La pandemia del coronavirus ha generado una ola de desinformación en Internet. Esto nos ha llevado a ser más conscientes de que la información falsa circula más rápido que la verdadera. El peligro es real: se ha instaurado un clima de desconfianza con respecto a las fuentes fiables de información como, por ejemplo, los expertos de la sanidad pública.
Asimismo, la desinformación puede tener graves consecuencias sobre las decisiones que se toman en recursos humanos.
El hábito no hace al monje
Tendemos a juzgar rápidamente una situación o una persona basándonos en la primera impresión, independientemente de que ésta sea buena o mala.
Algunos empleadores están ya familiarizados con este «efecto de halo» y tienden a evaluar la personalidad del candidato en función de su físico. Por ejemplo, está demostrado que atribuimos numerosas cualidades a las personas físicamente atractivas.
Este sesgo cognitivo nos lleva a desconfiar de criterios que no tienen nada que ver con la personalidad del candidato o las competencias para desempeñar el puesto.
La personalidad es un conjunto de rasgos relativamente estables en el tiempo que influyen sobre nuestra forma de percibir el mundo, de actuar en distintos contextos y de ser más o menos productivo. Los test de personalidad permiten superar los límites del CV e ir más allá del aspecto agradable del candidato y pueden ser buenos predictores del rendimiento laboral. Su uso en combinación con una entrevista reduce los errores de selección facilitando la toma de decisiones, de forma indiscriminada.
Y, cómo nos sentimos inconscientemente atraídos por todo lo que es bello, deslumbrante y prometedor, ojo con las tendencias en marketing: ¡no todos los test de personalidad tienen el mismo mérito!
En la actualidad, un discurso de marketing y una cierta creatividad pueden ser más convincentes que la aprobación científica y la experiencia.
Frente a estas tendencias, ¿cómo podemos evitar elegir los test equivocados?
Trust but verify (Confíe, pero compruebe)
Es conveniente tomar distancia y utilizar una buena dosis de sentido crítico para optar por una herramienta de evaluación fiable y de buena calidad.
Jamás compraría un automóvil justo después de haber visto el anuncio y leído el folleto, ¿cierto? Lo mismo ocurre cuando tiene que elegir un cuestionario de personalidad.
Ante todo, un test de personalidad tiene que ser fiable y científicamente válido.
En otras palabras, tiene que medir con criterios científicos lo mensurable, por ejemplo, rasgos de personalidad relevantes para el entorno laboral actual. Su fidelidad consiste en obtener resultados similares a largo plazo después de haber administrado varias veces el test.
El proceso de validación es largo y el editor tiene que aportar pruebas en el manual de los test. La comprobación de las cualidades métricas de la herramienta puede encomendarse a organismos competentes reconocidos a nivel internacional, como la BPS (British Psychological Society).
Antes de elegir, tiene que realizar una serie de comprobaciones para no equivocarse.
1. Si el test ha recibido una certificación, puede usarlo sin pensarlo dos veces. 2. Si el manual está disponible, esto demuestra que el editor es transparente, ya que no asumiría el riesgo de proponer un manual si el test no fuera válido. Al contrario, los editores que no ponen a disposición el manual, no permiten comprobar la validez de sus test. 3. Si los test no están certificados, pero cuentan con varios manuales a su disposición, puede recurrir a un asesor en psicología para compararlos entre sí y seleccionar el más válido.
En segundo lugar, un buen test tiene que ofrecer la posibilidad de controlar mejor el sesgo de deseabilidad social, que consiste en la tendencia de un candidato a dar la mejor versión de sí mismo. No se trata de un criterio de elegibilidad para determinar la validez de un test, pero es fundamental en el ámbito de selección de personal. Un test puede ser válido pero puede ser fácil deformar sus resultados, lo cual hace que pierda su interés.
También puede someterse usted mismo al test y asegurarse de esta manera que el test de personalidad cubre sus necesidades, y que toma en consideración su cultura de empresa, los comportamientos y el nivel de rendimiento esperado. Por lo tanto, conviene anticipar sus necesidades para optimizar sus resultados.
Es importante valorar también la experiencia del candidato. Por consiguiente, el informe debe contribuir a que el candidato se identifique positivamente con los resultados. Este último no debe sentirse juzgado. Una sesión informativa realizada por usted o uno de sus asesores, le ayudará a entender mejor la relación con la vacante.
Evidentemente, los test de personalidad por sí solos no son suficientes para revelar el potencial del candidato. No dude en hacer acopio de diversas fuentes y recursos. Valore invertir en soluciones que permitan adecuar con precisión el perfil del candidato a competencias y valores determinados, ¡y descubra de este modo la parte oculta del iceberg!
Al margen de sus instintos y su experiencia, un test de personalidad fiable es un activo incuestionable para la toma de decisiones. Como decía Cocteau: “la ciencia sólo sirve para corroborar los descubrimientos del instinto”.
Descubra Perfil Pro 2, el test de personalidad certificado por la BPS.
