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Test de personalidad

Cómo Presentar los Resultados de una Prueba de Personalidad a un Candidato

eye 495 Publicado en 24 Jun. 2024
Cómo
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Al igual que aproximadamente el 60% de los especialistas en selección de personal, es probable que usted haya aplicado una prueba de personalidad a un candidato. Ahora conoce una predicción de su capacidad respecto al desempeño laboral y está satisfecho con la claridad y profundidad de los informes. Sin embargo, necesita presentar los resultados al candidato, y este paso crucial está sorprendentemente poco documentado. ¿Cómo puede interpretar estos puntajes y relacionarlos con el entorno laboral? ¿Cómo asegurar una entrega efectiva de los resultados? Para abordar estas cuestiones, exploremos un método de cuatro pasos que le ayudará a evitar malentendidos y errores durante la presentación.

PASO 1: Definir los Criterios Importantes

Los resultados de una prueba de personalidad nunca deben interpretarse de manera aislada, sino siempre en conexión con el puesto a cubrir, la cultura de la empresa y el equipo al que se unirá el individuo. Al igual que cualquier prueba, los resultados solo tienen sentido en relación con un perfil deseado. Por ejemplo, si el informe destaca una fuerte necesidad de novedad en el candidato, esto podría ser una fortaleza para un puesto de gerente de proyectos en una empresa innovadora, pero podría ser menos adecuado para un rol de asistente contable, donde las tareas repetitivas y la poca variedad podrían desmotivarlo rápidamente.

Por lo tanto, es importante identificar los criterios que le llevaron a administrar una prueba de personalidad al candidato. Tomando de nuevo el ejemplo del gerente de proyectos, además de la necesidad de novedad, otros criterios como el trabajo en equipo, el impulso de liderazgo, la flexibilidad, la visión a largo plazo y las habilidades organizativas pueden ser críticos. Estos criterios servirán como puntos de referencia durante la presentación y proporcionarán una capa adicional de interpretación. La combinación de rasgos de personalidad puede ayudar a identificar competencias clave. Para nuestro gerente de proyectos, la presencia de estos rasgos podría indicar fuertes habilidades de gestión de proyectos, sugiriendo que  probablemente, el candidato se desempeñará bien en dicho rol.

PASO 2: Analizar los Resultados

Comience con una lectura inicial del informe para entender el perfil del candidato. La mayoría de las pruebas de personalidad ofrecen un resumen de los rasgos dominantes y áreas de incomodidad para el candidato. También proporcionan una explicación detallada de cada factor basado en los resultados, lo que le evita tener que hacer interpretaciones por su cuenta, especialmente si carece de un conocimiento sustancial en psicometría.

Mientras lee, comience a identificar elementos que necesita profundizar para entender cómo se manifiesta cada rasgo en el entorno laboral. Por ejemplo, ¿cómo se muestra la fuerte necesidad de novedad del candidato? ¿Necesita estar involucrado en múltiples proyectos simultáneamente para mantenerse motivado, o prefiere invertir en un único proyecto para estimular su mente y desarrollar su conocimiento? Cada rasgo se manifiesta de manera única e interactúa con otros para crear comportamientos matizados.

Para el mismo candidato, si combinamos su necesidad de novedad con un alto grado de racionalismo, podríamos apreciar su naturaleza pragmática, enfocada en la innovación concreta para aplicar su conocimiento. Por el contrario, si se combina con la intuición, podríamos estar tratando con un candidato conceptual y visionario con ideas sorprendentes. De manera similar, la necesidad de novedad será diferente si el candidato prefiere trabajar de manera autónoma versus en equipo. Dependiendo de su preferencia, los candidatos podrían buscar autonomía para desarrollar proyectos solos o prosperar en dinámicas grupales donde los intercambios y la colaboración impulsan su motivación.

Finalmente, complemente el perfil con competencias esenciales para el rol, derivadas de la combinación de rasgos de personalidad, como habilidades de planificación, gestión del cambio, delegación o sentido de la responsabilidad.

PASO 3: Preparar Preguntas

Después de analizar los rasgos de personalidad individuales y combinados, podrá formular hipótesis que se traduzcan en preguntas para el candidato. El objetivo es entender cómo se manifiestan sus rasgos de personalidad y si se alinean con las expectativas para el puesto, la empresa y la integración en el equipo.

Para un candidato con una fuerte necesidad de novedad, sería apropiado pedirle que proporcione dos o tres ejemplos de ideas que haya implementado, o sus pensamientos sobre las tareas repetitivas. También podría pedirle que describa su estilo de trabajo o el tipo de proyecto en el que disfruta trabajar.

Estas preguntas deben ser abiertas, permitiendo que el candidato se exprese libremente sin ser dirigido. También es recomendable centrarse en el comportamiento del candidato para ayudar a proyectar su estilo de pensar, ser y actuar. Hay muchas listas de preguntas de reclutamiento en línea para guiarle. Elija con cuidado algunas opciones y reformúlelas. La solución de entrevista en video Smart Interview de Central Test ofrece preguntas predefinidas relacionadas con habilidades o posiciones específicas.

PASO 4: La Entrevista con el Candidato

Una vez que esté preparado y tenga una buena pre-comprensión de su candidato, puede proceder con la entrevista. Comience haciendo sentir al candidato cómodo, explicando el proceso de retroalimentación y enfatizando que todos los rasgos de personalidad son inherentemente buenos, destacando cualidades individuales. Como especialista en selección de personal, explique al candidato que busca entenderlo mejor y ver cómo se manifiestan sus rasgos en el entorno laboral. Esto ayudará al candidato a validar su comodidad en su futuro rol y asegurará que usted pueda confirmar si cumple con los requisitos del puesto, la cultura y el equipo.

Posteriormente, puede profundizar en los temas principales, validando o invalidando sus hipótesis con las preguntas que ha preparado. El objetivo de esta entrevista es centrarse en los comportamientos, alentando al candidato a proporcionar ejemplos específicos de cómo ciertos rasgos se expresan diariamente. Busque información concreta para ayudar a determinar si estos comportamientos son deseables para el puesto. Asigne de 30 a 45 minutos para la retroalimentación de la prueba.

Finalmente, sea amable y considerado en sus interacciones, recordando que incluso si este candidato no cumple con las expectativas actuales, tiene potencial que podría aprovecharse en otro rol o entorno.

Helen Simard

Psicólogo laboral

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