El upskilling (desarrollo de nuevas competencias) y la movilidad interna (cambio de puesto dentro de la empresa) son palancas fundamentales para transformar el reto de la recapacitación en una verdadera oportunidad de crecimiento interno.
De aquí a 2030, el 59 % de los colaboradores tendrá que adquirir nuevas competencias. Esta cifra refleja una urgencia: las prácticas de RR. HH. actuales se han quedado obsoletas.
Cada año, muchas empresas gastan grandes sumas buscando fuera las competencias que ya tienen en casa. El problema no es la falta de talento, sino la falta de visibilidad sobre las capacidades reales y el potencial de crecimiento de sus colaboradores.
Fidelizar a un buen perfil comienza desde el primer día. El onboarding ya no es una simple “bienvenida de Recursos Humanos”, sino una experiencia clave que define cómo una persona percibe su incorporación y el funcionamiento real de la empresa.
Hablamos de la generación Z: personas nacidas entre 1995 y 2010, que están entrando de forma masiva al mundo laboral y que, conviene advertirlo, no se gestionan como las generaciones anteriores.
La inclusión de perfiles neurodivergentes en el entorno laboral sigue siendo un tema ampliamente subestimado por los líderes empresariales y los responsables de Recursos Humanos. Sin embargo, estos talentos atípicos, que representan alrededor del 15 al 20 % de la población, poseen competencias valiosas en áreas como la innovación, la adaptabilidad, la visión estratégica, el trabajo en equipo y la resolución de problemas complejos, entre otras.
Un perfil cebra se refiere a una persona considerada superdotada o con alto potencial intelectual (HPI). Un perfil cebra se caracteriza por habilidades de razonamiento poderosas, sensibilidad aumentada, pensamiento original y una forma de operar que puede no estar en sintonía con la norma.
El potencial de venta no es sólo una cuestión de experiencia. También es una cuestión de motivación y personalidad.
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