“Víctor no fue contratado, es demasiado introvertido.” Esta sola frase contiene tres errores. ¿Puede identificarlos?
Para contextualizar, Victor realizó una prueba de personalidad para el puesto de encargado de comunicación. El reclutador busca a alguien sociable y con cierto liderazgo para unirse al equipo en proyectos de colaboración. Basándose en los resultados, el reclutador consideró que Victor no tenía el perfil deseado para desempeñarse en el puesto.
Si bien los test de personalidad se han convertido en aliados indispensables en los procesos de contratación, su uso a veces es cuestionable y puede ser perjudicial, tanto para el candidato como para el reclutador.
Volvamos al ejemplo de Víctor y veamos en detalle las razones de esta decisión poco favorable.
Error #1: Descartar a un candidato basándose en su personalidad
Descartar a un candidato por su personalidad plantea preocupaciones éticas y legales en el contexto de la contratación. Los resultados de los test de personalidad nunca deberían ser el único criterio de selección.
Por otro lado, aunque un test de personalidad ofrece una visión interesante del potencial de un candidato, sólo predice su rendimiento futuro en un 15% a 30%. Por lo tanto, es conveniente integrar estos test en un enfoque multicriterio, ya que al combinarlos con otras herramientas, se puede reforzar significativamente esta predictibilidad. Por ejemplo, combinado con una prueba de razonamiento, la predictibilidad puede alcanzar el 50%. Y añadiendo situaciones prácticas, puede aumentar hasta el 54%. La combinación de varios métodos de evaluación ofrece así una perspectiva más sólida sobre la compatibilidad de un candidato con un puesto determinado, aumentando las posibilidades de tomar una decisión fiable.
Error #2: No tener en cuenta el contexto
Los resultados de un test de personalidad deben necesariamente ser contextualizados para revelar su importancia.
Si los rasgos de personalidad se definen como características estables, su forma de expresarse varía según el entorno y las circunstancias. ¿El informe destaca que Víctor tiende a ser introvertido? Bien, pero más allá de ser reservado y de su calma moderada, ¿cómo expresará esta introversión en su futuro equipo? Al reclutador le habría interesado preguntar a Víctor sobre el rol que tiende a adoptar en grupo, sobre el ambiente de equipo ideal para su rendimiento, con qué tipo de equipo prefiere trabajar, qué le gusta del trabajo en equipo o si es más productivo cooperando o delegando tareas. Todas estas preguntas habrían relacionado esta introversión directamente con lo que se espera del puesto, mostrando concretamente su funcionamiento en un equipo determinado y en una cultura específica. Esta información contextualizada es la que realmente permite tomar decisiones fundamentadas.
Error #3: Considerar cada factor independientemente
La combinación de rasgos de personalidad es esencial para matizar los resultados y obtener una visión completa del candidato. Un solo rasgo de personalidad no puede determinar el comportamiento de una persona.
La interpretación combinada es lo que revela el verdadero perfil de una persona, evitando algunos prejuicios, como por ejemplo, que los introvertidos trabajan con dificultad en equipo. Sabemos que Víctor es introvertido. Pero, ¿qué más sabemos sobre su tendencia a la introversión?
El puesto menciona que gran parte del trabajo se realiza en equipo. Combinando los rasgos "introversión" y "sentido de grupo", podríamos ver que Víctor disfruta de los intercambios en pequeños comités y tiende a desarrollar relaciones profundas con sus compañeros. Incluso podemos añadir "altruismo" para apreciar la naturaleza disponible y atenta de Víctor. ¿El puesto delega responsabilidades? Combinando los rasgos "introversión" y "deseo de liderazgo", veríamos que Víctor, aparentemente serio y reflexivo, inspira confianza en su forma de asumir responsabilidades y se muestra como un buen consejero.
Además de completar la evaluación de la personalidad con herramientas complementarias, de dar vida a los resultados mediante un análisis combinado y contextualizado, sigue siendo importante contar con reclutadores bien formados y experimentados en la interpretación de los test. Interpretar las puntuaciones, comprender sus matices y situarlos en relación con las necesidades de contratación, es esencial para entender cómo los individuos se adaptan e interactúan en situaciones específicas, llevando así a decisiones más fiables y favorables, tanto para el candidato como para el empleador.
