El mercado laboral atraviesa una etapa de transformación acelerada. En países como España y en gran parte de América Latina, las empresas enfrentan una creciente dificultad para cubrir posiciones directivas, especialmente en sectores altamente competitivos.
Cada vez son más los procesos de selección que se prolongan durante meses o se cierran sin éxito por falta de candidatos adecuados. A ello se suma el hecho de que muchos perfiles con potencial rechazan este tipo de cargos, percibiéndolos como sinónimo de presión constante más que como una oportunidad real de desarrollo profesional.
Ante esta realidad, atraer, evaluar y fidelizar a líderes con alto potencial exige repensar las prácticas de Recursos Humanos. Estas son cuatro claves para lograrlo.
1. Comprender las nuevas expectativas de los directivos
Captar a un futuro líder ya no se trata solo de ofrecer un título llamativo o un paquete salarial atractivo. Los perfiles directivos —y especialmente las nuevas generaciones— buscan claridad y propósito en el entorno laboral que van a integrar. Quieren saber con detalle cuáles serán las condiciones de trabajo, las oportunidades reales de crecimiento y los valores que guían a la empresa. Una oferta vaga o genérica, sin información clara sobre la retribución o los beneficios, suele generar desconfianza desde el primer momento.
Además, el equilibrio entre la vida personal y profesional se ha convertido en un requisito esencial. El trabajo remoto, la flexibilidad horaria o los días de descanso adicionales ya no se consideran beneficios excepcionales, sino parte de lo esperado. También es clave la coherencia entre el discurso de la dirección y las dinámicas reales del día a día. En ese sentido, el rol del mando intermedio cobra especial relevancia, ya que es quien transmite y encarna la cultura de la empresa en lo cotidiano.
Por eso, el modelo de manager coach resulta cada vez más atractivo para los jóvenes talentos, que valoran un estilo de liderazgo basado en la escucha activa, el acompañamiento cercano y el desarrollo de competencias, por encima de una supervisión puramente operativa.
2. Apostar por la evaluación predictiva
Contratar a un directivo va mucho más allá de revisar un currículum o confirmar si su trayectoria encaja con el puesto. Lo realmente clave es detectar el potencial: un estilo de liderazgo, una actitud ante los retos, la capacidad de desenvolverse en contextos complejos. Estas cualidades no siempre son evidentes y, con frecuencia, pasan desapercibidas en una entrevista tradicional.
Muchos errores de contratación tienen su origen en sesgos de percepción: confundir logros pasados con capacidad real de liderazgo, o priorizar la experiencia técnica por encima de las habilidades interpersonales. En este sentido, la evaluación psicométrica se convierte en una herramienta clave para reducir riesgos, ya que permite medir aspectos fundamentales como la inteligencia emocional, la gestión del estrés, el estilo de comunicación o el grado de afinidad con la cultura de la empresa.
Herramientas como CTPI-R o EMOTION 2.1 ofrecen una visión profunda y objetiva de los candidatos y enriquecen el diálogo a lo largo del proceso de selección.
3. Adoptar un enfoque basado en competencias
Contratar por competencias implica valorar no solo lo que una persona sabe hacer (saber hacer), sino también cómo se relaciona con los demás (saber estar) y su capacidad de seguir aprendiendo y evolucionando (potencial). Este enfoque evita contrataciones automáticas basadas únicamente en títulos o trayectorias convencionales, y abre la puerta a perfiles menos tradicionales, pero con un alto potencial.
En un puesto directivo, hay ciertas competencias que marcan la diferencia: un liderazgo auténtico capaz de cohesionar al equipo, la habilidad para tomar decisiones en contextos de incertidumbre, una comunicación clara y asertiva, y la capacidad para gestionar tensiones mientras se impulsa el desarrollo de los colaboradores. Las herramientas de evaluación predictiva aportan un valor añadido en este contexto, ya que permiten identificar brechas entre el perfil actual y lo que exige el cargo, destacar las fortalezas naturales del candidato y señalar, al mismo tiempo, sus áreas de mejora.
Este enfoque también favorece la equidad: dos perfiles con trayectorias distintas pueden tener un potencial directivo equivalente, siempre que este se evalúe de manera fiable y objetiva.
4. Garantizar una integración exitosa para potenciar el talento
Incluso la mejor contratación puede fracasar si se descuida el proceso de integración. Convertir el potencial en un liderazgo exitoso requiere preparar el terreno antes de la incorporación. Un onboarding anticipado —que incluya el envío de información clave, la presentación al equipo y una definición clara de los objetivos del periodo de prueba— genera confianza desde el primer día.
La toma de responsabilidades debe ir acompañada paso a paso. Comprender la cultura, las expectativas y los desafíos específicos de la organización lleva tiempo, y un plan estructurado con reuniones periódicas ayuda a evitar malentendidos y desmotivación. El feedback también cumple un papel esencial: realizar evaluaciones a los 30, 60 y 90 días, en un tono constructivo, permite al nuevo directivo ajustar su enfoque y avanzar con seguridad. Por último, ofrecer un plan de desarrollo claro —que incluya formación, mentoría o un itinerario de carrera— favorece tanto la retención como el crecimiento a largo plazo.
Revelar el potencial de liderazgo requiere una combinación de confianza, método y acompañamiento. El talento, por sí solo, no es suficiente: necesita un entorno adecuado para desplegarse por completo.
Para profundizar
Descubra nuestra Guía de RR. HH. «Managers de alto potencial: ¿cómo seleccionar y desarrollar a los líderes del mañana?», que profundiza en estas cuatro claves y le ofrece herramientas prácticas para estructurar sus procesos de selección y desarrollar su talento.
