El mercado laboral atraviesa una etapa de transformación acelerada. En países como España y en gran parte de América Latina, las empresas enfrentan una creciente dificultad para cubrir posiciones directivas, especialmente en sectores altamente competitivos.
En un mundo donde la información circula de forma constante y cambia en tiempo real, la capacidad de razonar con rapidez, claridad y precisión nunca ha sido tan valiosa. Saber establecer conexiones, comprender razonamientos implícitos, identificar analogías ocultas… son señales sutiles de un potencial que ningún título académico puede garantizar.
La inclusión de perfiles neurodivergentes en el entorno laboral sigue siendo un tema ampliamente subestimado por los líderes empresariales y los responsables de Recursos Humanos. Sin embargo, estos talentos atípicos, que representan alrededor del 15 al 20 % de la población, poseen competencias valiosas en áreas como la innovación, la adaptabilidad, la visión estratégica, el trabajo en equipo y la resolución de problemas complejos, entre otras.
Aunque exista una gran cantidad de candidatos disponibles, encontrar buenos comerciales sigue siendo una tarea compleja, especialmente cuando se buscan perfiles junior. ¿Por qué es tan difícil? Es posible que las competencias de estos jóvenes candidatos ya no se ajusten a las expectativas actuales. Sin duda, el rol de un comercial ha cambiado considerablemente en los últimos 10 o 15 años.
La digitalización del reclutamiento y la llegada de la inteligencia artificial (IA) han transformado profundamente los procesos de selección. A medida que proliferan las plataformas de evaluación y los algoritmos predictivos, surge una pregunta fundamental: ¿cómo asegurarse de elegir realmente a la persona adecuada para el puesto?
Durante décadas, el Coeficiente Intelectual (CI) fue considerado el principal predictor del éxito en la vida profesional. Sin embargo, investigaciones más recientes han demostrado que el CI por sí solo no basta para garantizar el éxito.
El test de personalidad Perfil Pro 2 es particularmente eficaz en tres áreas: reclutamiento, cohesión de equipo y orientación profesional. Vamos a explorar cómo se puede utilizar esta herramienta para mejorar el rendimiento y asegurar trayectorias profesionales más satisfactorias.
Planteando preguntas que van más allá del marco tradicional y sacan al candidato de su zona de confort, los reclutadores pueden acceder más fácilmente a su potencial creativo.
Desarrolladores informáticos, ingenieros o técnicos de mantenimiento: los perfiles técnicos tienen varios rasgos en común. Por lo general, son entusiastas de la tecnología a los que les apasiona su trabajo, pero cuyas cualidades humanas suelen ser infravaloradas por los reclutadores.
Al contrario de lo que se suele creer,los introvertidos pueden representar un gran activo en su empresa. ¡Ha llegado el momento de aprovechar el poder de sus empleados introvertidos!
Soy diferente de los demás. Por supuesto, todos somos diferentes de los demás. Pero yo lo soy todavía más. En el test de personalidad MBTI, tengo el perfil más raro: sólo el 1,5% de las personas del planeta son como yo. Lo mismo ocurre en el test de tipología AVATAR, donde me encuentro entre el 2% de perfiles menos frecuentes.
Desde enero de 2023, las mayores empresas tecnológicas han despedido a más de 150.000 de sus empleados, y el fenómeno no se limita al continente americano. Sin precedentes, entre los equipos afectados por estas reducciones de personal, figuran muchos jugadores en los sectores de TI.
La finalidad de la evaluación por tipos es revelar la identidad del individuo a sí mismo más que compararlo con los demás. Al descubrir nuestro tipo de personalidad, tomamos conciencia de nuestro modo de funcionamiento con miras a aprovechar nuestras fortalezas.
El potencial de venta no es sólo una cuestión de experiencia. También es una cuestión de motivación y personalidad.
¿Qué significa realmente el autoconocimiento? ¿Con qué objetividad podemos responder a la pregunta "¿quién soy yo?" ¿Los test de personalidad ayudan a mejorar el autoconocimiento? En este artículo, intentamos proporcionar algunas respuestas a estas preguntas bastante simples, pero esencialmente profundas.
La mayoría de las empresas hoy en día se centran en contratar el talento adecuado para un trabajo determinado. Si bien las empresas invierten mucho en la verificación de antecedentes y en obtener la estructura adecuada de la entrevista para encontrar el talento correcto, muchas tienden a perder el enfoque basándose solo en datos para sus procesos de contratación.
El hacer énfasis en las habilidades blandas es por una buena razón, ya que estas habilidades pueden hacer la diferencia durante una entrevista de trabajo, sin embargo debemos recordar que es por medio de las habilidades duras que el candidato se selecciona en primer lugar.
A continuación, presentamos una descripción concreta de los ocho grandes tipos de personalidad en función de los cuales podemos adaptar nuestro coaching.
Manque de clarté sur le poste, entretiens “au feeling”, absence d’objectifs clairs, pénurie des talents… En 2019 encore, près d’un recrutement sur deux est un échec.
El progreso de las nuevas tecnologías en los últimos años ha aumentado las posibilidades en selección de personal. Un método muy atractivo en la actualidad, es la entrevista de vídeo pregrabada.
A pesar de la fuerte emergencia de los test de personalidad durante los últimos años, escoger la herramienta adecuada supone un auténtico desafío para las organizaciones y los profesionales de RRHH.
En materia de toma de decisiones, los test psicométricos han demostrado ser objetivos y fiables. Sin embargo, su uso clásico, frente a la emergencia de nuevas competencias, nuevas profesiones u entornos de trabajo, resulta insuficiente.
En ocasiones, los tiempos difíciles permiten desvelar aspectos positivos. La recesión económica hizo que muchas empresas descubrieran o redescubrieran que la creatividad en un activo comercial clave. El pensamiento creativo genera innovación y pone a punto a la empresa para lograr un mayor crecimiento.
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