Potente, sí, y el término no es demasiado fuerte. Porque pocas herramientas llegan a generar un impacto de tal intensidad en los usuarios. Sin embargo, su funcionamiento es sencillo, la 360 actúa sutilmente sobre su motivación a lo largo de todos sus pasos, para infundirle un deseo irrefrenable de mejorar. De forma inédita, le conduce a realizar un balance de sus competencias, centrándose en las que necesitan ser reforzadas y le sitúa como actor de su desarrollo. Veamos cómo logra este objetivo introduciéndose en el corazón de su proceso.
Los efectos de la evaluación 360 comienzan en el momento en que una persona decide participar en este proceso. Dicha persona sabe que se trata de una herramienta de perfeccionamiento profesional, y que además de su autoevaluación, será evaluada por su entorno. Por tanto, debe elegir cuidadosamente de ocho a doce personas que, a su vez, realizarán un análisis profundo de sus competencias. Entre las competencias comprendidas: la autoafirmación, el sentido de la organización, la empatía, las habilidades interpersonales, la fuerza directiva, la adaptación al cambio…
Lo que pasa realmente en el corazón de un proceso de evaluación 360
Tomamos la adaptación al cambio como ejemplo. ¿Cómo se posiciona en esta competencia? ¿Piensa que la domina perfectamente o por el contrario, cree que necesitaría mejorar?
Al autoanalizarnos, nos inclinamos de forma natural a querer estimar el posicionamiento de nuestros evaluadores. ¿Qué imagen les proyecto? ¿Tienen la misma percepción de mí? ¿Mi jefe piensa que domino muy bien esta competencia? Y este compañero, ¿cómo me evaluará? Al completar el cuestionario por uno mismo, la evaluación 360 inicia en nosotros una reflexión sobre nuestras competencias a través de los ojos de los demás. La visión que tenemos de nosotros mismos está siendo cuestionada poco a poco, y sin ni siquiera haber visto los resultados, somos a pesar nuestro, empujados a considerar nuestros comportamientos desde otro ángulo. Porque si algunas personas creen tener una gran capacidad de adaptación al cambio, ¿sus acciones diarias producen esta misma impresión en sus compañeros?
La restitución: punto de partida para el cambio
Supongamos que se ha adjudicado una puntuación bastante alta respecto a la adaptación al cambio. Aunque esta competencia necesitara pequeñas mejoras, usted está seguro de que la domina, y en general, está satisfecho de ella. En el momento da restitución, el veredicto recae en su entorno profesional: una puntuación bastante baja. Le puede invadir una reacción de sorpresa e incluso de incomprensión. Dicha reacción puede dar lugar rápidamente a preguntas y a reflexiones que le inciten a buscar en sus recuerdos situaciones en las que ha podido manifestar, o no, esta competencia. Necesita respuestas, es normal, e intenta comprender esta discrepancia, que en sí misma no es tan grande, pero que le afecta. No desea dejar esta mala imagen en su entorno, quiere ponerse en acción para mostrar que es capaz, que cuenta con potencial para evolucionar y que puede desarrollar esta competencia. ¡No dejará que esto suceda!
Reacción clásica, ya que está en la naturaleza humana querer mostrar una imagen favorable de uno mismo, buscar el reconocimiento en la mirada de los demás y querer dar lo mejor de sí mismo. Estos son también los elementos con los que juega la evaluación 360 y cumple bien su función. Nunca una herramienta ha suscitado reacciones tan fuertes y ha sido una fuente de motivación tal para el desarrollo de las competencias. Si la restitución sigue siendo un momento clave para activar estos deseos, lo que viene después, es igualmente importante para garantizar los efectos de la 360, ya que la siguiente etapa involucra a la persona en acciones concretas destinadas a perfeccionar estas competencias.
La tarea del participante es aceptar estos resultados y quedarse con las competencias que merecen una atención. Teniendo en cuenta que se trata de una herramienta constructiva, el participante debe comprender el alcance de cada competencia y reconsiderar el dominio que tiene de cada una de ellas, a la vista de las expectativas de sus evaluadores. Además, tendrá una visión más justa de los objetivos de mejora a definir y podrá elegir las mejores acciones para conseguirlos
