Hacer que una persona sea consciente de su potencial y conseguir que lo desarrolle es el principal objetivo de una evaluación 360.
La evaluación de 360° es un método de evaluación diferente de los tradicionales porque utiliza una evaluación multifuente para evaluar las competencias conductuales y profesionales de un individuo a través de la retroalimentación de su entorno profesional.
Las ventajas de la evaluación 360 son numerosas. Por ejemplo, la facilidad de uso, ser una evaluación completa y objetiva, la amplia gama de competencias y potencial de desarrollo que tienen, un informe preciso que facilita la creación de un plan de acción, además de la filosofía humana y el enfoque constructivo de la herramienta,la presentación de los resultados que permite entender de forma positiva los resultados..
Descubra cómo preparar una evaluación 360 eficaz y nuestros consejos para sacarle el máximo partido.
Los 5 pasos de una evaluación 360 Feedback
1. Puesta en marcha
Comunicar claramente la finalidad y las ventajas de una evaluación de 360° a todos los participantes en el proceso.
Es importante asegurarse de que todas las partes implicadas entienden los objetivos, el proceso y los resultados esperados. Esto puede ayudar a disipar algunas de las dudas y temores y garantizar que todos se comprometan plenamente a participar de forma voluntaria.
Obligar a alguien a participar obviamente no aporta los resultados deseados y la implicación en el desarrollo de habilidades se verá comprometida.
Por parte de los participantes, para que el proceso sea pertinente, deben tener una cierta antigüedad en la empresa. Por un lado, para que puedan tener experiencia en la que basar sus respuestas, pero también para que los comentarios de los evaluadores sean también consecuentes y aporten valor.
A continuación, hay que movilizar a los evaluadores y explicarles el proceso, insistiendo en el anonimato de las respuestas y recordándoles que deben responder con franqueza y simpatía y tener en cuenta que se trata, para el participante evaluado, de un proceso constructivo.
No se trata de ajustar cuentas ni de pintar una imagen ideal del participante. Es importante ser objetivo y responder con autenticidad, ya que las respuestas darán que pensar al participante para que pueda mejorar.
2. Evaluación
En primer lugar, elija la evaluación que mejor se adapte a las necesidades y la cultura de su organización.
El Feedback 360° de Central Test evalúa 63 competencias seleccionadas por su potencial de desarrollo. También es importante garantizar que las herramientas sean fiables y válidas, y que se administren de forma coherente y justa.
Al rellenar un cuestionario 360, el participante empieza a reflexionar sobre sus competencias a través de los ojos de los demás. El cuestionario está informatizado y el participante se autoevalúa asignando una puntuación a cada una de las competencias medidas.
Los evaluadores -miembros del entorno profesional de la persona evaluada (jefe, subordinados, colegas, antiguos empleados, clientes, etc.)- completan a su vez la evaluación de forma anónima y sin conocer las respuestas de la persona evaluada.
Estos evaluadores, debido a su función, al contexto en el que observaron al participante y a las interacciones que tuvieron con él, ofrecen una visión única de estas competencias. Como una vista panorámica, la multiplicidad de estas vistas engloba a la persona, permitiéndole ser aprehendida desde distintos ángulos.
3. Obtención de los resultados
La comunicación de los resultados es un momento crucial para el candidato, en el que se obtienen sólidos conocimientos para cuestionar y mejorar.
Una vez completadas todas las evaluaciones, se genera un informe y se programa una entrevista para presentar los resultados, centrándose en las diferencias de percepción para orientar las competencias que deben mejorarse.
Este proceso que se está poniendo en marcha debe continuar con la aplicación de medidas de desarrollo, pues de lo contrario los efectos de esta toma de conciencia serán efímeros.
Para garantizar un desarrollo óptimo, la calidad de la retroalimentación es, por supuesto, crucial. La entrevista suele ser rica en emociones y debe ser dirigida por un facilitador experimentado que haga suya la filosofía benévola y constructiva de los 360° y que sepa aprovechar los momentos impactantes de toma de conciencia para implicar al participante en la acción.
En cada etapa, se lleva al participante a reflexionar sobre estos elementos, a intentar interpretarlos y a dar ejemplos que apoyen estos puntos para encontrarles sentido.
Gracias a la calidad de sus sensaciones y a la sutileza de su discurso, el animador podrá avanzar al ritmo de los participantes, suscitar reflexiones pertinentes, relativizar los resultados y abrir posibilidades de evolución.
4. Plan de desarrollo
Para que las acciones de desarrollo tengan éxito, el participante debe implicarse en su elección y aplicación. Además de capacitarles, es importante asegurarse de que se sienten cómodos con la acción elegida y motivados para participar en el proceso.
Se pueden desarrollar diferentes acciones en función de la competencia que haya que desarrollar. En términos generales, estos incluyen, pero no se limitan a: cursos de formación de corta o larga duración, talleres grupales de desarrollo personal, coaching personalizado, programas de tutoría, actividades de creación de equipos. Estas actividades de desarrollo pueden complementarse con conferencias, seminarios o lecturas temáticas.
A lo largo del proceso, parece importante que el participante tenga acceso a una persona de referencia, tanto para apoyarle en caso de desmotivación como para revisar periódicamente la situación con el fin de garantizar el desarrollo de sus capacidades.
A partir de los elementos del informe y vinculadas a las expectativas del puesto, se despliegan acciones de desarrollo de competencias, marcadas por indicadores de éxito y la previsión de un seguimiento.
5. Evaluación del rendimiento
En función de las competencias a desarrollar y del margen de desarrollo deseado, se debe reservar un tiempo, unos meses después del proceso, para evaluar y valorar los progresos realizados por la persona.
Al conocer los pormenores de la evaluación, el participante comprende que no se trata de una simple evaluación, aunque sea rica y completa, sino que tendrá que invertir en el desarrollo de las competencias menos dominadas, que son esenciales para sus funciones.
Los efectos de la evaluación 360 en la empresa están relacionados con la competitividad, la imagen, su atractivo y su rendimiento global. La evaluación 360 lo logra simplemente invirtiendo en el aspecto humano. La ecuación es fácil de realizar: confiar en sus empleados y ofrecerles la posibilidad de desarrollar su potencial, es respetarlos como seres humanos y reconocer su valor. Como resultado, disminuye la tasa de abandono porque el personal se siente bien, siente que existe, están más motivados, aumenta la confianza en sus capacidades y el sentimiento de orgullo por realizar las funciones con más éxito, gracias a las competencias que ha desarrollado.
La empresa gana, las competencias desarrolladas por sus empleados facilitan su competitividad y contribuyen a aumentar el nivel de rendimiento global. Podrá presumir de contar con personal altamente competente, presentará una imagen exterior sana y humana; y será una empresa percibida de forma positiva donde tendremos ganas de estar y evolucionar.
La evaluación 360 es una herramienta indispensable, que las empresas pueden utilizar para hacer frente con éxito a la crisis y entrar en una nueva dinámica que precisa de una mayor agilidad.
Versátil, de uso fácil, eficiente y atractivo, 360 Feedback está destinado a ser el punto de referencia de las evaluaciones del futuro.
