Los que lo han probado confían en él, mientras que otros aún dudan en probarlo. La evaluación 360, esta nueva herramienta que ha revolucionado el panorama de la evaluación, sigue suscitando temores tanto en los participantes como en los profesionales.
Naturalmente, no es una herramienta clásica, pero ese es su punto fuerte. Incluso hoy en día, ninguna herramienta es mejor que el 360 en su capacidad para identificar objetivamente las habilidades actuales y potenciales de una persona. Y eso no es todo, tiene la capacidad de inculcar en la persona el deseo de mejorar sus habilidades.
La evaluación 360 está cargada de ventajas para el empleado y es rica en beneficios para las empresas. Los que la han adoptado sólo ven sus ventajas. Otros la temen. ¿Por qué lo temen? Veamos los temores más frecuentes y las soluciones para disiparlos.
1. Por los participantes : el miedo de lo desconocido
Los participantes que tienen que "vivir" una evaluación 360 suelen tener dos temores principales.
El primero es el miedo a no saber qué revelará la evaluación o a no tener ningún punto fuerte.
Esta reacción es normal y humana. Todo el mundo quiere ser reconocido y valorado por lo que es. Si los empleados tienen dudas sobre la confidencialidad de la evaluación, o si se sienten amenazados por el uso que pueda hacerse de los resultados, esto puede generar naturalmente ansiedad y desconfianza.
¿La solución? Antes de la fase de evaluación, es esencial comunicar claramente cómo se utilizarán los resultados y cómo se tendrán en cuenta en el desarrollo profesional de los empleados. A continuación, conozca el marco de competencias. Cada empleado puede estar seguro de que se trata de competencias transversales que pueden mejorarse y que están definidas en un lenguaje muy gratificante.
2. El miedo de ser criticado por su entorno
Puede parecer inquietante recibir comentarios sobre las habilidades y la forma de ser de uno mismo. Obviamente, el feedback de 360° es un método de evaluación altamente emocional que pone en perspectiva la visión egocéntrica que solemos tener de nosotros mismos. En la fase de retroalimentación pueden producirse sorpresas, a veces agradables, a veces desestabilizadoras.
¿La solución? Por un lado, elija a evaluadores de distintas procedencias para obtener una visión polifacética de las aptitudes del candidato. Esta variedad de experiencias aportará comentarios favorables, pero también otros, constructivos, que ayudarán al candidato a cuestionarse para mejorar. Por otro lado, se sugiere elegir a un orador cualificado para llevar a cabo la presentación. Este profesional debe adoptar una postura profesional y benevolente para acompañar al participante. El objetivo es siempre mantener una actitud positiva para sacar el máximo partido de la información del informe 360.
3. Para los profesionales: un proceso que puede parecer complejo y costoso
El primer temor que manifiestan las empresas o las empresas de gestión de carreras profesionales se refiere a la aplicación del proceso, que a veces se considera costoso y complejo.
De hecho, en un momento dado, el proceso requería tiempo, sobre todo para elegir y definir las competencias medidas o para repasar los cuestionarios y resumirlos.
¿La solución? Los editores de tests ofrecen ahora fórmulas de evaluación llave en mano, con la posibilidad de elegir sistemas de referencia, enviar cuestionarios en unos pocos clics y recibir un informe automatizado que puede utilizarse inmediatamente.
4. El feedback: cómo dar y utilizar correctamente los resultados
Muchas empresas se sienten incómodas dando feedback a un candidato, especialmente cuando hay una fuerte carga emocional. Aquellos que han experimentado una evaluación 360 pueden testimoniar que la etapa de feedback es generalmente rica en emociones y requiere un apoyo de calidad para hacer de esta evaluación un trampolín hacia lo mejor de uno mismo.
¿La solución? Una solución es organizar reuniones periódicas de seguimiento con los empleados para hablar de sus progresos y necesidades de desarrollo profesional.
Para toda esta fase de retroalimentación y explotación de los resultados, puede ser conveniente recurrir a un profesional externo. Están cualificados para realizar este tipo de entrevistas y pueden ayudar al candidato a asumir sus resultados para que sea consciente de sus puntos fuertes, pero también de sus áreas de mejora. Además, el candidato estará más dispuesto a abrirse a alguien ajeno a la empresa, sin miedo a que se filtre información.
Estos cuatro temores son los más comunes entre los empleados y las empresas. ¿Quizá tiene otros temores que le hacen dudar sobre la utilidad o el rendimiento de la herramienta? Varios editores de tests psicométricos ofrecen una versión de prueba... ¿Por qué no probarla y decidir por sí mismos?
