Después del burn-out (agotamiento por carga excesiva de trabajo) y el bore-out (aburrimiento en el trabajo), otro malestar ha sido objeto de estudio por parte de dos investigadores: el brown-out (pérdida de sentido). De este modo, un estudio llevado a cabo por la consultora Deloitte en diciembre de 2017 revela que, en Francia, más de un de cada dos empleados (55%) considera que el sentido del trabajo se ha deteriorado.
Muchas empresas tienden a movilizarse para mejorar el bienestar en el trabajo, mediante el nombramiento de un(a) CHO (Chief Happiness Officer), la posibilidad de llevar su mascota a la oficina, o incluso la proliferación de aperitivos y/o seminarios profesionales. ¿Sin embargo, son suficientes estas acciones para reforzar el compromiso de nuestros colaboradores?
Revisión en conjunto de las best practices para afianzar el compromiso tanto individual como colectivo de sus colaboradores, así como el bienestar en la empresa.
Identifique los primeros síntomas de malestar
Falta de energía o animo, problemas de insomnio, incapacidad de “desconectar” del trabajo llegada la noche o durante el fin de semana: burn-out. Ver pasar las horas, alargar la pausa del café, navegar en Internet sin finalidad concreta: bore-out. En la búsqueda de sentido, aparece la absurdo de algunas tareas diarias y la incomprensión de la cultura de empresa: brown-out.
La empresa es la primera interesada en responder a las necesidades de su equipo para poder identificar rápidamente estos síntomas de malestar. ¿Por qué no les pedimos con regularidad a nuestros empleados su opinión con respecto al ambiente general de la empresa?
Sembrar la cultura de empresa
La cultura de empresa puede manifestarse de muchas formas y por ello, abarca numerosas facetas: la afinidad entre colaboradores, la manera de interactuar con los clientes, los valores de la empresa…En otras palabras, la cultura de empresa es el sentido que le damos a todas las acciones que emprendemos. Es lo que cada día saca de la cama a los colaboradores y lo que genera la confianza de los clientes en la empresa.
El brown-out, cuya traducción significa literalmente “perdida del horizonte”, está estrechamente relacionado con un menor nivel de compromiso de los colaboradores. Estos últimos han perdido la visión y no saben tomar distancia con respecto a sus tareas para enfocarlas desde otra perspectiva. Para solucionar este problema, la empresa debe definir con claridad su cultura de empresa.
Para alimentar este sentimiento de pertenencia en el colaborador, y para que éste se sienta orgulloso de trabajar en la empresa, resulta necesario definir objetivos claros, viables y cuantificables en el tiempo. Principalmente liderada por la Dirección, la responsabilidad de la cultura de empresa recae sobre los gestores de la misma, que desempeñarán una función importante en la implementación de las acciones a llevar a cabo para reforzar este sentimiento de pertenencia.
Asimismo, las muestras de agradecimiento son importantes mecanismos de acción para ayudar al empleado a mantenerse motivado. El gestor tiene que valorar los esfuerzos y el compromiso del colaborador en cuestión.
Favorecer la autonomía dentro de un marco definido
Para optimizar sus resultados, el colaborador necesita referencias, un marco predefinido, que ponga expresamente de manifiesto los valores de la empresa. Estas normas pueden estar implícitas en el reglamento interno, o en un newsletter divulgado internamente, o incluso venir expresamente recogidas en un código deontológico.
Si bien la autonomía puede ser un factor de bienestar y de crecimiento personal para muchas personas, otras pueden hallar en ésta una causa de estrés o malestar. La autonomía depende del grado de madurez de cada persona en su entorno profesional y de su tolerancia a la presión.
Por eso resulta fundamental para el gestor identificar y adaptarse a las necesidades de cada uno de sus colaboradores, y así poder anticipar cualquier síntoma de aburrimiento (bore-out) o de agotamiento (burn-out).
Debe implementarse un asesoramiento individual, ya sea mediante evaluaciones o test psicométricos o incluso, entrevistas, para crear la combinación perfecta entre las aspiraciones de los empleados, su personalidad, la función que desempeñan y la cultura de empresa. Cada individuo aspira a su propia búsqueda de sentido: para algunos el altruismo es un valor imprescindible de la cultura de empresa mientras que otros otorgarán más importancia los resultados.
Todos los estudios llegan a las mismas conclusiones: las nuevas generaciones quieren dar sentido a su empleo. Para superar este reto, la mejor solución es la más evidente: fomentar un clima de confianza mutua con los equipos, incitar a los colaboradores a dar la voz de alarma y asesorarles en el diagnóstico de los primeros síntomas de cara a mejorar el bienestar general en el trabajo.
