Hacer evolucionar a un colaborador dentro de la organización suele ser más complejo que contratar a alguien externo.
Con un candidato externo, se parte de una base relativamente neutra: se evalúa, se compara y se decide. Con un colaborador al que se conoce desde hace años, la opinión suele estar formada incluso antes de iniciar el proceso.
Ahí es donde entran en juego los sesgos. De forma sutil, casi imperceptible. Y es precisamente ahí donde se cometen algunos de los errores más costosos.
A continuación, cinco sesgos frecuentes y cómo evitarlos.
El sesgo de la experiencia pasada
Es el más común… y también el más engañoso.
Un colaborador con un buen desempeño en su puesto actual parece, de forma natural, el mejor candidato para dar el siguiente paso. Sus resultados lo avalan. Su responsable lo respalda. Todo parece encajar.
Sin embargo, rendir bien en un puesto no garantiza el éxito en otro. Las competencias que hacen destacar a un experto técnico no son las mismas que las de un buen directivo. El contexto cambia, las responsabilidades evolucionan y también lo hacen las formas de trabajar.
Promocionar basándose únicamente en el desempeño pasado, sin evaluar las competencias necesarias para el nuevo rol, es tomar una decisión mirando al pasado.
El sesgo de afinidad
Tendemos a favorecer a las personas con las que tenemos buena relación, con quienes compartimos formas de trabajar o con quienes nos sentimos cómodos.
No se trata de una mala intención, sino de confundir cercanía con competencia.
El resultado: equipos demasiado homogéneos, perfiles complementarios descartados y una organización que pierde diversidad de pensamiento, clave para adaptarse.
El sesgo de visibilidad
Algunas personas destacan más porque se hacen visibles: participan activamente en reuniones, comunican sus logros, ocupan espacio. Otras, igual de competentes, trabajan de forma más discreta.
En ausencia de criterios claros, los perfiles más visibles parten con ventaja, no necesariamente porque estén mejor preparados, sino porque son más recordados en el momento de decidir.
El talento menos visible suele ser el más perjudicado en procesos poco estructurados.
El sesgo del puesto generalista
Asignar múltiples responsabilidades a una misma persona por su disponibilidad o versatilidad puede parecer una solución práctica a corto plazo. A medio plazo, genera confusión, incluso para el propio colaborador.
Cuando se acumulan funciones sin prioridades claras, el potencial se diluye en lugar de desarrollarse. Y cuando surge una oportunidad interna, no está claro cómo evaluar a esa persona
El sesgo de lealtad
La antigüedad o el compromiso con la empresa no garantizan el éxito en un nuevo puesto.
Algunos perfiles muy eficaces en un contexto concreto pueden tener dificultades para adaptarse a otro, especialmente si implica salir de su zona de confort o asumir nuevos roles, como gestionar a antiguos compañeros.
Evaluar solo las competencias sin tener en cuenta las motivaciones y la capacidad de adaptación es ignorar un factor clave.
Lo que tienen en común estos cinco sesgos
Todos se basan en información parcial.
El desempeño pasado, la afinidad, la visibilidad, la disponibilidad o la lealtad aportan información, pero no son suficientes para predecir el éxito en un nuevo puesto.
Factores como las capacidades cognitivas, las motivaciones, la adaptabilidad o el encaje con las exigencias del rol son determinantes.
Evitar estos sesgos no depende solo de la intención. Requiere un marco claro, criterios definidos desde el inicio, una evaluación estructurada y una interpretación compartida entre RR. HH. y managers.
Cuando las decisiones se basan en criterios claros y datos comparables, resultan más comprensibles y aceptadas, incluso para quienes no son seleccionados.
La movilidad interna exige el mismo nivel de rigor que la selección externa. Implica los mismos riesgos, los mismos costes en caso de error y las mismas expectativas por parte del colaborador.
La buena noticia es que existen herramientas para tomar decisiones más objetivas. Y pueden utilizarse mucho antes de que surja la próxima oportunidad.
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