De aquí a 2030, el 59 % de los colaboradores tendrá que adquirir nuevas competencias. Esta cifra refleja una urgencia: las prácticas de RR. HH. actuales se han quedado obsoletas. Pero, ¿cómo anticipar las competencias clave del futuro? Y, sobre todo, ¿cómo ayudar a los colaboradores a evolucionar en lugar de buscar constantemente nuevos talentos?
Este es el gran desafío de todas las organizaciones: construir hoy las competencias esenciales que garantizarán su sostenibilidad mañana.
Un mundo laboral en plena transformación
Durante los últimos diez años, el mercado laboral ha cambiado más que en las tres décadas anteriores. La digitalización acelerada, la explosión de los datos, la generalización del teletrabajo y la aparición de la IA generativa han transformado por completo la naturaleza del trabajo.
Y esta transformación no se detiene: el Foro Económico Mundial (WEF) prevé que el 40 % de las competencias actuales evolucionará de aquí a 2030. Las profesiones no desaparecerán, pero sí cambiarán profundamente en su naturaleza, sus exigencias y sus objetivos.
Veamos un ejemplo concreto:
En 2010, un comercial debía dominar principalmente la prospección telefónica, el seguimiento de clientes y la negociación presencial.
En 2025, ese mismo puesto exige manejar herramientas CRM avanzadas, generar contenido con IA, analizar datos de clientes en tiempo real y gestionar relaciones omnicanales (redes sociales, chatbots, videollamadas).
En 2030, el comercial ya no será solo un vendedor: será un director de orquesta aumentado, capaz de gestionar escenarios de IA, anticipar necesidades antes de que surjan y, sobre todo, crear la confianza que ninguna máquina puede reemplazar.
Y lo mismo ocurre en todos los oficios: técnicos, creativos, directivos. No solo cambian las tecnologías, también cambian las expectativas de las personas.
¿Escasez de competencias o criterios desfasados?
Se habla mucho de “escasez de talento”. Las empresas se quejan de no encontrar los perfiles adecuados, los candidatos sienten que no encajan, y las rotaciones aumentan.
Pero vale la pena preguntarse: ¿de verdad faltan talentos? ¿O seguimos utilizando criterios inadecuados para identificarlos?
En muchos casos, el problema no es la falta de recursos, sino las herramientas de evaluación obsoletas. Seguimos juzgando a las personas por su CV, su experiencia o sus títulos, cuando estos indicadores ya no reflejan su capacidad para aprender, adaptarse y evolucionar en un entorno en constante cambio.
El reto actual es repensar la forma en que definimos e identificamos las competencias adecuadas.
Las competencias críticas hacia 2030
El informe Future of Jobs 2025 del WEF es claro: no serán solo las competencias técnicas las que marcarán la diferencia. Las soft skills y las habilidades transversales se vuelven esenciales.
Entre las competencias con mayor crecimiento se destacan:
- Pensamiento analítico y resolución de problemas complejos, para moverse en un mundo saturado de datos y cambios rápidos.
- Resiliencia y flexibilidad, indispensables frente a la incertidumbre y los constantes cambios.
- Curiosidad y aprendizaje continuo, porque la capacidad de aprender importa más que los conocimientos previos.
- Inteligencia emocional y colaboración, en un contexto donde la IA asume más tareas técnicas y los humanos se enfocan en coordinar, dar sentido y fomentar la cooperación.
- Competencias digitales y en IA, no para convertirnos en expertos técnicos, sino para saber interactuar con la tecnología, aprovecharla e integrarla en nuestras tareas diarias.
En resumen: las competencias críticas del futuro serán híbridas, combinando dominio técnico y excelencia comportamental para garantizar la adaptabilidad.
Ejemplos concretos de profesiones en evolución
El comercial
Antes bastaba con conocer el producto y saber convencer. Hoy debe analizar comportamientos de compra, interpretar señales débiles, personalizar su enfoque en varios canales y colaborar con marketing.
Mañana, su éxito dependerá tanto de su capacidad para interpretar datos como de su habilidad para generar confianza en las relaciones humanas.
El gerente
En el pasado, era valorado por su experiencia técnica y su capacidad de organización. Hoy se espera que actúe como facilitador, coach y líder de equipo.
Mañana deberá dominar la colaboración entre humanos e IA, liderar equipos multidisciplinarios y remotos, e inspirar con una visión sólida y humana.
El técnico o ingeniero
Antes definido por sus conocimientos especializados, ahora debe integrar herramientas de automatización, trabajar en remoto, comunicarse con áreas no técnicas y formarse continuamente en nuevas normativas y tecnologías.
Estos ejemplos muestran que lo que distinguirá a un profesional exitoso no será solo su expertise técnica, sino su capacidad para aprender rápido, colaborar y adaptarse al cambio.
Los talentos del futuro ya están aquí
Es momento de cambiar la perspectiva. En lugar de buscar incansablemente perfiles “raros” fuera de la organización, debemos valorar de forma diferente el talento que ya tenemos dentro.
Las competencias críticas de 2030 no aparecerán solo en un CV, sino que se construirán dentro de las organizaciones que sepan anticiparse, desarrollar y aprovechar plenamente su potencial humano.
Esta convicción es el eje de nuestra visión y será el tema central de nuestro primer webinar dentro del evento anual Innovation Weeks 2025.
Le invitamos a participar y conversar sobre los grandes desafíos del talento del futuro.
