La movilidad interna está en boca de todos… pero sigue siendo una práctica poco habitual.
Y, sin embargo, el diagnóstico es claro: el 59 % de los colaboradores necesitarán ser recapacitados de aquí a 2030 (fuente: World Economic Forum).
En este contexto, la cuestión ya no es “formar más” sin un rumbo claro, sino aprovechar mejor el potencial de los colaboradores, que con frecuencia se encuentra desaprovechado.
El upskilling (desarrollo de nuevas competencias) y la movilidad interna (cambio de puesto dentro de la empresa) son palancas fundamentales para transformar el reto de la recapacitación en una verdadera oportunidad de crecimiento interno.
Las tres transformaciones que nos obligan a repensar las trayectorias profesionales
1. La creciente complejidad de los puestos
Las trayectorias profesionales ya no son lineales. Las competencias técnicas evolucionan con rapidez, se fragmentan y se complementan entre sí. Lo que antes era una especialización se convierte en una base común, y las competencias transversales en una ventaja competitiva.
2. El cambio en las expectativas de los colaboradores
Hoy, los empleados ya no buscan únicamente un puesto de trabajo, sino un verdadero recorrido profesional: un propósito, oportunidades de crecimiento, aprendizaje continuo y la posibilidad de proyectarse en el futuro.
3. La ineficacia de los sistemas de movilidad descendente
Los procesos basados en candidaturas voluntarias o en selecciones manuales ya no funcionan: son lentos, parciales y poco alineados con lo que realmente motiva a los colaboradores.
Y aunque el 77 % de los empleadores afirma invertir en upskilling, son pocos los que han desarrollado una visión estratégica y estructurada de la movilidad interna.
Del potencial oculto a la movilidad proyectada
Transformar las trayectorias profesionales implica mirar más allá del currículum o la experiencia aparente. Lo que marca la diferencia hoy en día son aspectos muchas veces invisibles: la motivación real de una persona, su capacidad de aprendizaje o sus competencias transferibles.
Sin embargo, las herramientas tradicionales de planificación de plantillas y los clásicos procesos de evaluación del desempeño no logran identificar estos factores clave.
Es aquí donde las metodologías de matching predictivo aportan un verdadero valor añadido. Estas se basan en:
- Evaluaciones fiables acompañadas de retroalimentación personalizada
- Un sistema de puntuación adaptado a los roles y a la cultura de la organización
- La detección de compatibilidades conductuales y cognitivas
- La identificación de trayectorias profesionales alternativas, alineadas con cada perfil.
De este modo, la reconversión profesional deja de percibirse como una imposición del mercado o de la empresa, y se convierte en una oportunidad real.
La movilidad pasa a ser una elección informada, en sintonía tanto con las necesidades organizativas como con las aspiraciones individuales.
“Formar” no es suficiente. Lo que sus colaboradores esperan es una orientación clara, sentido en su trabajo y una retroalimentación concreta para comprometerse con un camino profesional sostenible.
