Pasar al contenido principal
Tecnología de recursos

Evaluar el potencial de aprendizaje de un candidato

eye 3326 Publicado en 22 Oct. 2021
Evaluar
tag #Capacidad de aprendizaje

El potencial de aprendizaje es lo que permite aprender algo nuevo y poder aplicarlo en un determinado contexto. Una persona con una sólida capacidad de aprendizaje sabrá tomar decisiones acertadas, desarrollar soluciones nuevas e innovadoras, gestionar situaciones desconocidas y dar muestras de liderazgo. Por lo tanto, las empresas que evalúan el potencial de aprendizaje de sus candidatos tienen más posibilidades de contratar a personas que actúen de forma juiciosa, sepan aportar ideas originales y adaptarse con éxito a cualquier tipo de situación. 

En este artículo, explicaremos cómo evaluar el potencial de aprendizaje de un candidato en una entrevista de trabajo, y mediante el uso de evaluaciones psicométricas.

Evaluar el potencial de aprendizaje durante una entrevista de trabajo

Un estudio de Warner Bruke, profesor de psicología en el Teachers College de la Universidad de Columbia, ha demostrado que, entre todos los directivos contratados, un 50 % no ha conseguido realizar el cometido para el cual fueron contratados, esto debido a una falta de agilidad en el aprendizaje. Por lo tanto, resulta decisivo evaluar el potencial de aprendizaje de un candidato durante el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que este factor determina si el candidato tiene cierta predisposición a evolucionar y desarrollarse en su trayectoria profesional. Este potencial puede resultar muy útil a largo plazo para las empresas que atraviesan situaciones difíciles.

El potencial de aprendizaje de un candidato puede evaluarse en las entrevistas, formulando las preguntas adecuadas. Las personas que se adaptan al cambio, que tienen en cuenta el punto de vista de los demás y se muestran abiertas a las nuevas ideas, están más predispuestas a aprender. En el transcurso de la entrevista, las preguntas deben formularse en función de estas características de aprendizaje. A continuación, damos algunos ejemplos: 

  • ¿Cómo se adapta a los cambios de una situación sobre la que no tiene control alguno?
  • ¿Ha trabajado de forma distinta a la habitual? ¿Qué ha aprendido de esta experiencia?
  • ¿Puede describir una situación en la que discrepaba con un compañero? ¿Cómo reaccionó usted?
  • Mencione una situación en la que solicitó a su superior una valoración de su trabajo, y especifique con qué finalidad.

La investigación demuestra que las entrevistas estructuradas con preguntas encaminadas a identificar los procesos de reflexión y razonamiento del candidato resultan doblemente más eficaces que las entrevistas no estructuradas. Así, formulando las preguntas adecuadas, es posible evaluar los rasgos característicos del potencial de aprendizaje del candidato, como su adaptabilidad, iniciativa, colaboración y reactividad en su trabajo en respuesta a la valoración recibida. Para recabar más detalles acerca del potencial de aprendizaje del candidato, la entrevista puede completarse con una evaluación psicométrica.

Evaluar el potencial de aprendizaje con la psicometría

Las evaluaciones psicométricas constituyen herramientas eficaces para identificar los factores que inciden en la capacidad de aprendizaje de un candidato. Facilitan la evaluación de las características, rasgos de personalidad y motivación de un candidato para aprender. Varios estudios han demostrado que existe un vínculo entre el aprendizaje y los rasgos de personalidad del aprendiz. En definitiva, se trata de evaluar la personalidad del candidato para comprender mejor su estilo de aprendizaje. Los test de personalidad le ayudarán a entender si las actitudes de los candidatos facilitan el aprendizaje (por ejemplo, la flexibilidad: una persona a la que le gusta experimentar cosas nuevas y se adapta con facilidad a distintas situaciones).

Asimismo, la motivación desempeña un importante papel en el aprendizaje ya que fomenta el aprendizaje de los individuos. La motivación de un aprendiz puede ser intrínseca (aprendizaje motivado por la satisfacción personal), o extrínseca (aprendizaje fomentado por factores externos). Por lo tanto, evaluar un candidato sobre factores relacionados con la motivación le ayudará a entender si el candidato tiene voluntad propia de aprender (por ejemplo, la curiosidad intelectual: hace referencia a un individuo que se siente motivado en el trabajo con la adquisición de nuevos conocimientos).

Diversos estudios han demostrado de forma reiterada que el empleo de herramientas psicométricas científicamente validadas durante el proceso de reclutamiento ayuda a tomar objetivamente decisiones de reclutamiento acertadas. Por ello, el 75 % de las empresas de la lista Fortune 500 utilizan test psicométricos en sus procesos de selección. Por dar un ejemplo concreto, supongamos que su empresa desea contratar un director comercial y usted ha solicitado una evaluación de la personalidad y motivación del candidato. Se percata de que el candidato ha obtenido una puntuación baja en flexibilidad. Esto revelaría que el candidato encuentra cierta dificultad para adaptarse a situaciones desconocidas. En este caso, durante la entrevista personal, podríamos pedir al candidato que nos describa una situación en que le resultó difícil adaptarse. Puede analizar la respuesta proporcionada durante la entrevista y la respuesta basada en las puntuaciones del test para evaluar la capacidad de aprendizaje del candidato.

En conclusión, formular las preguntas adecuadas y someter los candidatos a evaluaciones psicométricas durante los procesos de reclutamiento le proporcionará visibilidad sobre el potencial de aprendizaje de un candidato. Se recomienda un enfoque multicriterios para tener una visión más amplia de la capacidad de aprendizaje. 
Por ejemplo, un test de personalidad en combinación con un test de motivación, le ofrecerá una perspectiva global sobre la capacidad de aprendizaje de un individuo. Además, una vez que el candidato se haya incorporado a la empresa, se pueden seguir realizando evaluaciones para situar al empleado con respecto a sus capacidades y competencias de aprendizaje. Es una excelente manera de utilizar la información para poner en marcha un plan de formación.

Nishita Paul

Consultora en I+D en psicología ocupacional, Central Test

Estos artículos también podrían interesarle