¿Quién no ha hecho un test psicométrico alguna vez? Son pocos los que pueden afirmarlo, y si aún no lo ha hecho, puede estar tranquilo, que su oportunidad llegará. Ya sea en el área académica, con los programas de orientación y en los procesos de admisión que buscan garantizar sus selecciones, o en el ámbito laboral, durante las contrataciones, las evaluaciones anuales y la integración de equipos, estos tests se han vuelto imprescindibles.
Aunque su uso frecuente busca mejorar la toma de decisiones y darle más valor al trabajo de los profesionales, también tiene sus riesgos.
Las pruebas, que antes estaban reservadas a psicólogos expertos con una formación profunda en psicometría, ahora son accesibles para todos. Las falta de regulaciones legales permiten incluso su uso sin formación previa. Como resultado, los errores son cometidos por usuarios poco informados, que comprometen la calidad del análisis y pueden resultar en decisiones erróneas. Aquí te presentamos tres errores típicos.
Error 1: Utilizar un test con una validez científica dudosa
Imagínese que le está haciendo un test a la señora T para contratar a su próximo asistente ejecutivo. El último empleado abandonó su trabajo el mes pasado por falta de organización e iniciativa, dos cualidades clave para el puesto.
El test arroja que la señora T tiene una puntuación de 8,7 en "organización" y 7,6 en "iniciativa". Se queda tranquilo con estos resultados y decide contratarla, pero seis meses después, vuelve a encontrarse en la misma situación. La candidata que parecía ideal muestra un pobre desempeño en las áreas evaluadas.
Hablando con un colega más experimentado descubre que el test que usó no es muy recomendable debido a sus deficiencias métricas. Los resultados pueden fluctuar mucho, lo que significa que la puntuación de 8,7 de la señora T podría ser realmente un 6,2 o incluso un 5,7. Para evitar este problema, es fundamental elegir tests que ofrezcan resultados precisos y confiables.
Error 2: Usar un único test para todos
Es un experto en interpretar un test de personalidad reconocido, pero al querer diversificar su práctica, se encuentra en un aprieto con un cliente que busca contratar a un gerente de alto nivel. Usando su test de personalidad habitual, no logra satisfacer las expectativas del cliente que busca detalles específicos sobre las habilidades de los candidatos para liderar equipos multidisciplinarios y negociar con proveedores.
En este caso, un test enfocado en habilidades gerenciales habría sido la herramienta perfecta, ofreciendo una visión clara del potencial de cada candidato para el rol específico en cuestión.
Error 3: Interpretar un factor a la vez
Para no pasar nada por alto, revisa meticulosamente cada factor medido por los tests. Aunque esto pueda ser útil para los novatos, no es la estrategia más efectiva para los profesionales.
Por ejemplo, el señor R está siendo evaluado para un puesto de gerente, pero solo enfocándose en su "voluntad de poder", no logra dar una imagen completa de su perfil. Si hubiera considerado otros factores, como "flexibilidad" y "pensamiento libre", podría haberle mostrado que su enfoque está más alineado con un estilo de gestión participativo, que permite una mayor expresión individual.
Como decía Aristóteles, "el todo es más que la suma de sus partes". Por lo tanto, es esencial abordar los tests de una manera global y dinámica, considerando la interacción de varios factores para obtener un panorama más completo y único de cada individuo.
Una solución efectiva para evitar estos fallos es, sin duda, tener una formación en tests psicométricos. Esto le permitirá aprender a interpretar los resultados de varios tests de una manera multifactorial, y siempre puede contar con el apoyo de consultores expertos para elegir las herramientas más adecuadas para sus necesidades.
