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El código deontológico en los procesos de selección: ¿conoce las reglas del juego?

eye 984 Publicado en 15 Sep. 2015
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tag #Consejos RR.HH
En el amplio mundo de la contratación de personal los abusos y los pasos en falso están a la orden del día. Para actuar de la forma más deontológica posible, se deben adoptar cinco reglas provenientes del sentido común y la ética.

"En el ámbito de la selección de personal, adoptar un actitud deontológica traspasa el ámbito legal, siendo más bien una cuestión de ética y sentido común, desde la identificación de las necesidades de la empresa hasta la incorporación del nuevo colaborador" afirma firmemente Jacques Pautrat (consultor de I+D para RR.HH. de Central Test).

Independiente de la legislación en vigor y del país en el que realice el proceso de selección, existen cinco reglas que pueden ayudar a los profesionales de RR.HH. para que actúen de manera deontológica.

1 - Saber decir que no

Tanto al principio del proceso, en el momento del análisis de las necesidades o en la etapa de evaluación de los candidatos, el reclutador siempre debe saber posicionarse. "Esto implica saber decir que no", afirma Jean-Jacques Pautrat. "Decir no al uso de un criterio de selección considerado discriminante por la ley, decir no a la definición de un perfil que no es factible encontrar, etc. Es labor del profesional de RR.HH. recordar que ciertas cosas están fuera de la ley o avisar de que los criterios de selección establecidos no son realistas".
Del mismo modo, saber decir que no implica saber reconocer cuándo no disponemos de las competencias técnicas necesarias para contratar a ciertos perfiles, además de recordar las normas vigentes y promover ciertas acciones. "Su labor también consiste en recordar, por ejemplo, que los trabajadores discapacitados tienen cabida en la empresa", añade Jean-Jacques Pautrat.

2 - Sentido común y simplicidad

Asertividad, auto-eficiencia... estos términos procedentes de la psicología clínica pueden resultar habituales a los oídos de los profesionales en RR.HH., pero posiblemente incomoden a los candidatos. "Existen muchos seleccionadores que utilizan términos que complican la compresión de los candidatos. Así pues, es fundamental simplificar las cosas. No evaluamos la resistencia de un candidato.
El colaborador ideal no existe, es necesario identificar también los criterios de selección ineludibles y los secundarios. Como bien indica la ley, los criterios de selección deben presentar una relación directa con el puesto ofertado", comenta Jean-Jacques Pautrat.

3 -El respeto a la ética

Muchas leyes nacionales son claras al respecto de este punto: los candidatos deben estar informados sobre las técnicas de selección utilizadas. Por ello, se debe comprobar que todos los recursos externos contratados acatan esta norma. Gracias a las redes sociales, existe multitud de información a disposición de los profesionales RR.HH. Si bien nada se opone a que se exploren las plataformas sociales de ámbito profesional, no ocurre lo mismo en el caso de Facebook.
Ésta sería una incursión en la vida privada. No se debe entrar en este terreno, ya que no resultaría ético", avisa el consultor.

4 - Utilizar herramientas validadas 

Tanto la grafología, como la astrología o la sinergología son métodos de evaluación no validados científicamente que deben evitarse en pos de los test de editoriales que incorporan documentación de calidad y estudios de validez. 
"¿Buscamos evaluar la forma de ser del candidato o una competencia técnica? También es necesario saber utilizar las herramientas en función de la finalidad para la que se aplican", afirma Jean-Jacques Pautrat. Se debe prestar atención a no pecar de exceso. Estos test funcionan como herramientas de acompañamiento para las entrevistas. No las sustituyen.

5 - Responsabilizar al candidato

Desde el punto de vista deontológico, también es labor del profesional de RR.HH. informar al candidato sobre las diversas etapas del proceso de selección de candidatos y los métodos de evaluación a los que se le someterá.luaciproceso de seleccidifea norma.nto, los candidatos deben estar informados sobre llas.Y del mismo modo, tranquilizarle recordándole que en los test que evalúan aptitudes, no existen respuestas correctas ni incorrectas. 

"Además, aun cuando no haya sido seleccionado para el puesto, se le debe al menos mostrar los resultados al candidato e informarle de su derecho de acceso al conjunto de los datos que ha facilitado", concluye Pautrat.

Entrevista realizada por Sandrine Guinot, NaoPresse

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