Durante mucho tiempo, contratar consistía en identificar un buen currículum, evaluar una trayectoria y, finalmente, “sentir” si la persona encajaría en el puesto.
Este modelo funcionó en un mercado relativamente estable, donde las competencias eran duraderas y el volumen de candidaturas suficiente.
En 2026, ese contexto ya no existe.
Las empresas se enfrentan a una escasez estructural de talento, a una aceleración constante de la transformación de los puestos y a una presión creciente por lograr resultados desde el primer día. En este escenario, cada error de contratación tiene un coste directo: financiero, operativo y humano.
Sin embargo, pese a estos desafíos, una parte importante de las decisiones de contratación sigue basándose en criterios implícitos, poco estructurados y difíciles de comparar.
Diagnóstico 2026: demasiada intuición, poca claridad
El problema no es la intuición en sí. La experiencia de los profesionales de selección y de los managers sigue siendo un activo valioso.
La dificultad aparece cuando esa intuición no está respaldada por herramientas ni contrastada con criterios claros.
El resultado es:
- decisiones de contratación difíciles de justificar,
- comparaciones sesgadas entre candidatos,
- desajustes entre la promesa del puesto y la realidad del día a día,
- y, a medio plazo, errores de selección que debilitan a los equipos.
En un mercado tensionado, las organizaciones ya no pueden permitirse decidir “por sensaciones”. Necesitan clarificar qué esperan realmente de un puesto y evaluar a los candidatos sobre bases comparables.
De la descripción del puesto a un modelo de éxito
Uno de los primeros pilares de la contratación predictiva es cambiar el punto de partida.
Más allá de una simple descripción del puesto, la pregunta clave es:
¿qué determina realmente el éxito en este rol, en este contexto concreto?
Esto implica:
- identificar las competencias clave, tanto conductuales como funcionales,
- priorizarlas según los retos del puesto,
- asumir que no todos los criterios tienen el mismo peso,
- y hacer explícitas y compartidas estas decisiones.
Este trabajo permite transformar una visión a menudo implícita del puesto en un referencial de éxito claro, utilizable a lo largo de todo el proceso de contratación.
La predicción no es una promesa mágica
Hablar de contratación predictiva no significa “dejar que un algoritmo decida por las personas”.
Se trata, más bien, de reducir la incertidumbre apoyándose en datos relevantes y comparables.
Los enfoques predictivos permiten, entre otras cosas:
- comparar a los candidatos según los mismos criterios,
- cruzar distintas fuentes de información (trayectoria, competencias, comportamientos),
- identificar las brechas entre las exigencias del puesto y el potencial real,
- y aportar una base sólida para la decisión final.
La predicción no sustituye al criterio humano: lo hace más informado, más consciente y más coherente.
Hacia una contratación predictiva sostenible
En un mercado bajo presión, el verdadero reto no es solo contratar rápido, sino contratar bien.
Esto implica:
- definir mejor las expectativas desde el inicio,
- asegurar las decisiones tomadas,
- reducir errores costosos,
- y construir relaciones profesionales más duraderas.
La contratación predictiva responde a esta lógica: pasar de un enfoque reactivo a una contratación más reflexiva, alineada tanto con los retos reales de la empresa como con las aspiraciones de los candidatos.
