Cada vez más valorada por las empresas, la inteligencia emocional (IE) se ha consolidado como un indicador clave del éxito profesional y del bienestar personal. Una persona con una IE elevada, alcanza sus objetivos con mayor facilidad, se comunica con soltura, inspira a su entorno y contribuye activamente a crear un clima laboral estimulante.
Sin embargo, a pesar de este entusiasmo, la inteligencia emocional sigue siendo un concepto poco definido, con múltiples interpretaciones y difícil de evaluar rigurosamente. Para abordar estas limitaciones, EMOTION 2.1 se basa en los aportes de los pioneros en este campo, con el objetivo de ofrecer una herramienta fiable y alineada con la esencia de esta competencia, que hoy en día es más necesaria que nunca.
EMOTION 2.1: una nueva forma de evaluar el rendimiento
La inteligencia emocional es la capacidad de manejarse con soltura y criterio en el mundo de las emociones, tanto propias como ajenas. Implica saber reconocer lo que uno siente, comprender el origen de esas emociones y utilizar esa información para actuar con mayor acierto, tomar mejores decisiones, comunicarse de forma eficaz y, en definitiva, hacer lo correcto en el momento adecuado.
El test EMOTION 2.1 evalúa la IE a través de 15 competencias fundamentales, como el autocontrol, el tacto, la asertividad, la resiliencia o la ya imprescindible empatía, cada vez más demandada en el ámbito laboral, y con mayor razón en los puestos directivos.
A continuación, se presentan tres formas distintas de utilizar EMOTION 2.1 para comprender todo su alcance:
Selección de personal: identificar talentos que inspiran
Utilizar un test de IE en los procesos de selección permite evaluar competencias esenciales para el éxito que los métodos tradicionales no suelen medir, como la gestión del estrés, la apertura a la diversidad, la empatía o la adaptabilidad. EMOTION 2.1 resulta especialmente útil para puestos con una fuerte dimensión relacional, como la gestión, la venta, los recursos humanos, la formación o el ámbito sanitario.
¿Cómo utilizar EMOTION 2.1 en los procesos de selección?
Dependiendo del puesto que se quiera cubrir, es fundamental valorar si la persona candidata tiene una buena gestión emocional para asumir sus responsabilidades. Por ejemplo, si se busca a alguien para un puesto de responsable de cuentas clave —que implique negociar con personas influyentes, gestionar una cartera importante y alcanzar objetivos trimestrales exigentes— será clave considerar varias competencias socioemocionales.
En primer lugar, será importante asegurarse de que la persona dispone de un nivel suficiente de autocontrol para tomar decisiones eficaces y no dejarse llevar por la presión. También se evaluará su resiliencia, es decir, su capacidad para recuperarse tras un fracaso o una negativa sin desmotivarse ni perder de vista sus objetivos. La asertividad será igualmente determinante para defender sus posiciones y negociar con firmeza, manteniéndose al mismo tiempo respetuosa y atenta a las necesidades del cliente.
Coaching: desarrollar el equilibrio y la confianza personal
Todavía se cree, de forma equivocada, que los problemas en el entorno laboral se deben principalmente a la falta de habilidades técnicas. Sin embargo, en la mayoría de los casos, están más relacionados con aspectos de comportamiento. El estrés mal gestionado, el miedo al conflicto, la falta de confianza o la tendencia a rendirse ante la primera dificultad tienen un impacto real en el desempeño. El coaching permite identificar estos bloqueos emocionales y trabajar con ejercicios prácticos para convertir esas dificultades en fortalezas.
¿Cómo utilizar EMOTION 2.1 en el coaching?
Una vez identificadas las competencias socioemocionales menos desarrolladas a partir del informe de EMOTION 2.1, el/la coach podrá ayudar a su cliente a comprender cómo estas impactan en su entorno laboral y a construir juntos un plan de desarrollo para reforzarlas.
Por ejemplo, una coach detecta que su cliente —un formador que acaba de reconvertirse profesionalmente— presenta puntuaciones bajas en asertividad, expresión emocional y confianza en sí mismo. En la práctica, esto se traduce en dificultades para establecer un marco claro al inicio de las formaciones, evitar comentarios negativos por parte de los participantes y experimentar un alto nivel de estrés antes de cada intervención.
Para ayudarle a superar estos obstáculos, la coach le propone ejercicios de expresión oral con una postura más firme, le enseña a formular mensajes claros y constructivos, y le anima a apoyarse en sus logros pasados para fortalecer su autoconfianza. Poco a poco, el formador gana seguridad, y con ello también credibilidad en su nuevo rol.
Auditoría de equipos: mejorar las relaciones laborales
Una auditoría de equipo que integre una herramienta como EMOTION 2.1 permite realizar un diagnóstico de las competencias socioemocionales del grupo: gestión del estrés, cooperación, comunicación, confianza mutua, etc.
Los resultados permiten identificar tanto los puntos fuertes del equipo como las áreas de tensión o vulnerabilidad, como una baja capacidad para expresar desacuerdos, dificultades para finalizar proyectos o un clima poco favorable a la colaboración. A partir de este diagnóstico, es posible diseñar un acompañamiento a medida —a través de talleres o formaciones— que proporcione al equipo las herramientas necesarias para trabajar de forma más eficaz.
¿Cómo utilizar EMOTION 2.1 en una auditoría de equipo?
Tomemos como ejemplo un equipo de gestión de proyectos que está desarrollando un software para un cliente. El test revela un bajo nivel de optimismo colectivo: el equipo duda de su capacidad para cumplir los plazos, lo que reduce su implicación. Una puntuación baja en tacto refleja tensiones en los intercambios entre los desarrolladores y la persona responsable del proyecto, afectando negativamente a la cooperación. Además, la falta de habilidades en mediación explica por qué los desacuerdos técnicos se prolongan sin resolverse, deteriorando el clima de trabajo.
A partir de este diagnóstico, pueden proponerse talleres de comunicación asertiva para mejorar los intercambios, sesiones de mediación para resolver los conflictos técnicos y espacios de revisión de objetivos que permitan alinear al equipo en torno a una visión común.
