La mayoría de las empresas hoy en día se centran en contratar el talento adecuado para un trabajo determinado. Si bien las empresas invierten mucho en la verificación de antecedentes y en obtener la estructura adecuada de la entrevista para encontrar el talento correcto, muchas tienden a perder el enfoque basándose solo en datos para sus procesos de contratación.
Aquí, en este artículo, presentamos algunos puntos clave que se deben practicar a la hora de contratar personal.
Lo primero y más importante es establecer una descripción de trabajo que sea sólida. Junto con los roles y responsabilidades básicas que cubre el puesto, tómese el tiempo para analizar cómo este rol crecerá dentro de la organización unos años más adelante. De esta manera, cuando se pregunta a los candidatos sobre cómo ve su crecimiento profesional, como entrevistador uno puede determinar si el crecimiento del puesto y el crecimiento que el candidato tiene en mente se están alineando.
Lo que a menudo fallamos en hacer es al crear una descripción del puesto sin asignar las habilidades adecuadas requeridas para el trabajo. Por supuesto, nos gusta dejar de lado ciertas habilidades que se conocen comúnmente y se dejan bajo el conocimiento y la experiencia de los postulantes, pero cada trabajo tiene su conjunto de habilidades que lo hacen único. En general, se requiere una combinación de habilidades duras y habilidades blandas para un puesto determinado. Pero dependiendo del trabajo, un conjunto de habilidades puede ser más importante que otro. Por ejemplo, un vendedor, el personal de recursos humanos o un rol en el que se tenga que trabajar de frente al cliente generalmente requieren habilidades blandas más que habilidades duras. Los programadores y mecánicos, por otro lado, pueden no necesitar habilidades blandas avanzadas para hacer bien su trabajo. Por lo tanto, asignar las habilidades apropiadas se vuelve crucial al crear la descripción del trabajo.
En segundo lugar, priorice las habilidades blandas de la misma manera que las habilidades duras durante la entrevista. A menudo nos centramos en las habilidades duras, y terminamos dando más importancia a la ronda técnica al contratar a una persona para un puesto en particular. Sin embargo, las habilidades duras se vuelven significativas cuando las habilidades blandas están presentes. Por ejemplo, un médico debe ser competente en el examen de un paciente y dar el diagnóstico correcto, pero si el médico también es accesible, amigable y responde a las preguntas y aclaraciones de los pacientes, entonces uno se sentiría más cómodo visitando a ese médico que a uno inaccesible que sólo lleva a cabo sus deberes.
Por lo tanto, tómese el tiempo para comprender y entrevistar a los candidatos sobre sus habilidades blandas también - tener una ronda separada que mida solo las habilidades "blandas" al igual que una para la ronda técnica. Ahora la pregunta que puede surgir es: "Sé cómo hacer preguntas para la ronda técnica, pero ¿cómo puedo evaluar las habilidades blandas requeridas para el trabajo? ¿Cómo enmarco mis preguntas?" Bueno, cuando se trata de habilidades blandas, podemos pensar que podemos simplemente ir con nuestro instinto sobre cómo podría ser el individuo por cómo responde, pero estamos tratando con la personalidad de un individuo y, por lo tanto, respaldarlo con datos es crucial. Entonces, ¿cómo podemos hacer eso? Mediante el uso de herramientas psicométricas que lo miden por nosotros. Esto nos lleva ahora a nuestro último punto:
Contratación basada en datos. Evaluaciones psicométricas variadas como pruebas de personalidad (ej. PERFIL PRO 2), pruebas de capacidad cognitiva (por ejemplo. Razonamiento/Lógico) o pruebas de interés profesional (ej. VOCATION) puede dar una idea de la personalidad, las habilidades y los intereses del individuo, lo que a su vez ayudará a comprender dónde se encuentra el candidato con respecto a una habilidad blanda en particular. Una prueba como PERFIL PRO 2 dará una idea de varias habilidades blandas como: si el candidato es extrovertido y le gusta ser social e interactivo, o si uno es de mente abierta y se ajusta para cambiar fácilmente, o si uno es capaz de convencer e influir estratégicamente en las personas que lo rodean, y así sucesivamente. Si bien será genial tener empleados que demuestren todas las habilidades blandas que hay, ¡no es realista! Por lo tanto, sea específico del rol. Si estamos contratando a un desarrollador de software y el rol no requiere tener habilidades que necesiten que el individuo sea convincente o influya estratégicamente en las personas, entonces no es necesario darle importancia a esa habilidad en particular; en su lugar, base sus preguntas en torno a las habilidades relevantes dentro de la evaluación para el puesto.
Por ejemplo, supongamos que el rol requiere que el candidato esté abierto a probar cosas nuevas, luego haga preguntas sobre cuándo fue la última vez que intentó hacer algo diferente, o cómo reaccionaría cuando se necesita adoptar un enfoque novedoso durante un cambio particular que podría experimentar. De esta manera, puede alinear la personalidad del individuo con el requisito de esta habilidad particular desde un punto de vista organizacional . A partir de una investigación realizada por Frank Schmidt, se sabía que una prueba de personalidad se correlaciona con la contratación correcta en 0.22, es por eso que sugiere una prueba de múltiples medidas o un enfoque de múltiples criterios donde se combinan entrevistas con varias otras medidas como se muestra a continuación.
Si bien hablamos de respaldar entrevistas sobre habilidades blandas con herramientas psicométricas validadas, ¡lo mismo se aplica a las habilidades duras también!
Junto con las pruebas de aptitud y personalidad, use pruebas de habilidades específicas del trabajo. Sí, tendrá expertos en el campo que harán preguntas relacionadas con los aspectos técnicos del trabajo, pero para reiterar, cuando esas preguntas estén respaldadas por datos, ¡será mucho más valioso!
Por ejemplo, si su desarrollador de software tiene que ser competente en Java, use una prueba que mida su competencia en Java, y con los puntajes obtenidos de esa prueba en particular, tener conversaciones con el candidato para entender cómo él / ella podría ser competente en en esa habilidad.
Para concluir, los datos están tomando predominio en todos los aspectos del lugar de trabajo. Ser capaz de hacer el mejor uso de las herramientas científicas basadas en datos que lo ayudan a determinar las habilidades adecuadas para un trabajo hará que su proceso de contratación sea infalible. También le ayudará a evitar la selección de un candidato en función de su instinto porque sabemos que al final del día la contratación es un proceso que consume mucho tiempo y si se hace de la manera incorrecta, ¡entonces no es necesario mencionar el costo, el tiempo y los recursos desperdiciados!
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