El potencial de venta no es sólo una cuestión de experiencia. También es una cuestión de motivación y personalidad. No importa el sector de actividad o las tareas precisas del puesto, los mejores perfiles de ventas tienen todos el mismo denominador común: una capacidad particular para vender.
Vendedor es un puesto de trabajo, pero también varios a la vez. Algunas empresas no sólo buscan un buen prospector, capaz de desarrollar su base de datos y mantener una buena relación con sus clientes, sino que también esperan que éste tenga conocimientos de gestión y marketing, así como algunos años de experiencia en su sector de actividad. El problema es que esta oveja de cinco patas no existe. Es por esto que, en lugar de buscar lo imposible, conviene comenzar por definir claramente el puesto y su enfoque principal, es decir, aquella misión que ocupará el 80% del tiempo de esta persona.
Y para ello, hay que fijarse, entonces, en el potencial comercial de los candidatos.
Identificar las motivaciones
En las entrevistas, no es raro escuchar a algunos candidatos decir que sólo pueden vender si están convencidos del producto. Este argumento parece demostrar que estas personas están menos dispuestas a vender de lo que afirman. En efecto, el gusto por la venta es una característica común que comparten los vendedores con más talento, además de un gusto por la negociación, que generalmente no dudan en utilizar cuando discuten su propio contrato.
Ser apasionado por el trabajo que uno realiza y disfrutar de él no se improvisa, ni se aprende. Estas son las motivaciones fundamentales de una actividad que nos estimula al máximo y nos hace querer poner el corazón y el alma en ella. Esta motivación es comunicativa y puede detectarse en una entrevista pero, para tomar una decisión objetiva, es esencial utilizar aquellos test que permiten identificar estas motivaciones e intereses específicos de ventas.
Pues si el candidato no tiene esa motivación intrínseca por las ventas, es muy probable, entonces, que no tenga el deseo o ambición de superar sus objetivos o conquistar el mercado para el que deba trabajar.
Analizar la personalidad
Además de las motivaciones, también será interesante observar la personalidad del candidato. El funcionamiento propio de un candidato se pondrá de manifiesto varios meses después de la contratación, cuando la persona se esfuerce menos y vuelva a su comportamiento habitual; y los tests de personalidad pueden anticipar estos rasgos.
Este análisis también revelará si la persona tiene los rasgos que caracterizan a los buenos vendedores, es decir, ser extrovertidos, dinámicos y orientados a la acción. La autonomía es otra de sus características, así como el hecho de que suelen ser menos consensuales que la media. Sin caer en la caricatura, ya que ciertas cualidades pueden depender de la naturaleza del puesto o de la cultura de la empresa, estos rasgos de personalidad pueden ser buenos indicadores del potencial de ventas de un candidato.
Enfoque en las habilidades blandas
Por último, la motivación y la personalidad son claves, pero ¿tendrá el candidato las habilidades interpersonales y la capacidad de ser un buen vendedor? Hoy en día, el valor añadido de un vendedor reside en su acercamiento al cliente y en sus habilidades interpersonales, pues más que un vendedor, es un asesor, un facilitador y un desafiante que aportará conocimientos únicos y una experiencia diferente.
Su capacidad de acercamiento, su ingenio, su capacidad de relación y su facilidad para “montar un espectáculo” serán indicadores a tener en cuenta. Para resaltarlos, el juego de roles es un excelente ejercicio a llevar a cabo en el proceso de reclutamiento.
El análisis de las motivaciones, de la personalidad, de las habilidades interpersonales y la realización de entrevistas, juegos de rol, etc. permiten combinar enfoques y diferentes herramientas para detectar el potencial comercial de los candidatos.
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