El potencial de venta no depende únicamente de la experiencia. También está estrechamente vinculado a la motivación y la personalidad. Sin importar el sector de actividad ni las tareas específicas del puesto, los mejores perfiles comerciales comparten un denominador común: una capacidad particular para vender.
Ser vendedor es un puesto, pero también puede implicar varios roles al mismo tiempo. Algunas empresas no sólo buscan a una persona con talento para la prospección, capaz de ampliar su base de clientes y mantener una buena relación con ellos, sino que también esperan que cuente con conocimientos en gestión y marketing, además de algunos años de experiencia en el sector correspondiente.
El problema es que este perfil tan completo, casi utópico, no existe. Por ello, en lugar de buscar lo imposible, conviene comenzar por definir con claridad el puesto y su enfoque principal, es decir, la misión que ocupará el 80% del tiempo de esta persona. Para ello, es fundamental fijarse en el potencial comercial de los candidatos.
Identificar las motivaciones
Durante las entrevistas, no es raro escuchar a ciertos candidatos afirmar que solo pueden vender si creen realmente en el producto. Este argumento puede indicar que estas personas están menos dispuestas a vender de lo que aseguran. En efecto, el gusto por la venta es una característica habitual entre los vendedores con más talento, al igual que el gusto por la negociación, que suelen demostrar incluso al discutir su propio contrato.
Sentirse apasionado por el trabajo que uno realiza y disfrutarlo no es algo que se improvise ni que pueda aprenderse. Estas son las motivaciones fundamentales detrás de una actividad que nos estimula y nos impulsa a entregarnos por completo. Esta motivación es contagiosa y puede percibirse en una entrevista. Sin embargo, para tomar una decisión objetiva, es esencial recurrir a pruebas que permitan identificar estas motivaciones e intereses específicos en el ámbito de las ventas.
Porque si un candidato no presenta una motivación intrínseca hacia la venta, es muy probable que tampoco tenga el deseo o la ambición de superar sus objetivos ni de conquistar el mercado para el cual deba trabajar.
Analizar la personalidad
Más allá de las motivaciones, resulta clave observar la personalidad del candidato. El comportamiento natural de una persona suele revelarse varios meses después de su contratación, cuando se relaja y vuelve a su manera habitual de actuar. Los tests de personalidad permiten anticipar estos rasgos.
Este análisis también permite verificar si la persona presenta aquellas características que suelen definir a los buenos vendedores: ser extrovertida, dinámica y orientada a la acción. La autonomía es otra cualidad frecuente, así como una menor tendencia al consenso en comparación con la media. Sin caer en estereotipos —ya que ciertas cualidades pueden depender de la naturaleza del puesto o de la cultura de la empresa—, estos rasgos de personalidad pueden ser indicadores útiles del potencial comercial de un candidato.
Enfoque en las habilidades blandas
Finalmente, la motivación y la personalidad son aspectos clave, pero ¿cuenta el candidato con las habilidades interpersonales necesarias para desempeñarse como un buen vendedor? Hoy en día, el verdadero valor añadido de un perfil comercial radica en su forma de relacionarse con el cliente y en sus competencias interpersonales.
Más que un vendedor, se busca a un asesor, un facilitador, un profesional capaz de ofrecer conocimientos valiosos y una experiencia diferenciadora. Su capacidad de establecer vínculos, su ingenio, su destreza comunicativa y su facilidad para “montar un espectáculo” son aspectos a tener muy en cuenta. Para evaluarlos, la técnica del juego de roles constituye un excelente ejercicio dentro del proceso de selección.
El análisis de las motivaciones, de la personalidad, de las habilidades interpersonales, junto con entrevistas, ejercicios de simulación, entre otros recursos, permite combinar distintos enfoques y herramientas para detectar el potencial comercial de los candidatos.
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