Aunque exista una gran cantidad de candidatos disponibles, encontrar buenos comerciales sigue siendo una tarea compleja, especialmente cuando se buscan perfiles junior. ¿Por qué es tan difícil? Es posible que las competencias de estos jóvenes candidatos ya no se ajusten a las expectativas actuales. Sin duda, el rol de un comercial ha cambiado considerablemente en los últimos 10 o 15 años.
Hoy en día, un comercial junior debe manejar herramientas digitales como los CRM, dominar las redes sociales y personalizar su enfoque hacia los clientes. También debe sentirse cómodo con la venta a distancia, el análisis de datos e incluso la creación de contenido para fortalecer su imagen profesional. En otras palabras, además de desarrollar nuevas habilidades conductuales, se requieren conocimientos técnicos avanzados, competencias en marketing y habilidades de comunicación.
El verdadero desafío para las empresas es atraer y retener estos perfiles multifacéticos, adaptándose al mismo tiempo a las expectativas de esta nueva generación. A continuación, se presentan algunas estrategias clave para lograrlo.
Comprender las necesidades de la nueva generación para atraerla con mayor eficacia
Los comerciales junior tienen expectativas diferentes a las de la generación anterior. Para captar su atención, las empresas deben comprender sus necesidades y diseñar una oferta atractiva para ellos. Si bien el salario sigue siendo un criterio importante, no es el único factor determinante. Estos jóvenes profesionales buscan un entorno de trabajo flexible, oportunidades de desarrollo y roles que les aporten un sentido de propósito. Ahora más que nunca, valoran el equilibrio entre la vida laboral y personal, así como el bienestar en el trabajo. Esperan un entorno más humano que reconozca sus esfuerzos y que esté dirigido por un liderazgo empático y cercano.
Para atraer a estos candidatos, las empresas deben revisar su estrategia de captación, diseñando ofertas de empleo que destaquen estos aspectos humanos. Es tan importante resaltar la calidad de la función como el entorno en el que se desempeñará. Para maximizar la visibilidad, también conviene explorar canales alternativos de difusión, en particular las redes sociales utilizadas por esta generación.
Adoptar una evaluación integral de los candidatos comerciales junior
Muchas empresas siguen otorgando demasiada importancia a los títulos académicos al reclutar comerciales, dejando de lado perfiles con trayectorias menos convencionales, pero con competencias altamente demandadas. A menudo, se pone un énfasis excesivo en las habilidades técnicas, las cuales pueden desarrollarse a través de la formación y la experiencia.
Como resultado, se descuidan aspectos clave como las competencias conductuales y la motivación, factores determinantes en el éxito de un comercial. Se repite frecuentemente que los fracasos en la selección suelen deberse más a una mala evaluación de estos aspectos humanos que a la falta de conocimientos técnicos.
Para atraer perfiles comerciales junior, resulta más conveniente centrarse en candidatos motivados con un alto potencial, incluso si no cuentan con una formación comercial específica. Para ello, se recomienda utilizar tres pruebas psicométricas:
- Prueba de aptitudes comerciales: Evalúa el potencial innato o emergente del candidato para desempeñarse en funciones de ventas. El Test de Ventas-R es una de las pocas pruebas en el mercado que permite medir el potencial de un candidato, incluso sin experiencia previa.
- Prueba de personalidad: Permite identificar rasgos clave para el desempeño comercial, como la capacidad natural de persuasión, la habilidad para afrontar desafíos en entornos competitivos o la capacidad de escucha hacia los clientes.
- Prueba de motivación: Identifica qué impulsa a estos perfiles junior, ya sea la remuneración, el deseo de superación, el sentido de utilidad social, el estatus o el ambiente laboral. Esto permite ajustar el puesto de trabajo para fomentar su compromiso y favorecer su fidelización.
Invertir en la integración y el desarrollo de los perfiles junior
Los profesionales junior, como se ha mencionado reiteradamente, conceden una gran importancia al factor humano y al bienestar en el trabajo. También buscan una alineación entre sus valores y la cultura de la empresa. Para garantizar una integración exitosa y duradera, las empresas deben ofrecer un proceso de onboarding que tenga sentido para ellos y que responda a sus expectativas.
Por ejemplo, programas de mentoría, formación continua y apoyo personalizado pueden fortalecer su motivación y fomentar un compromiso sólido con su función y con la empresa.
Además, si se evalúa desde el inicio su capacidad de adaptación a un entorno comercial y se anticipan las competencias que pueden desarrollar, las empresas pueden implementar programas de desarrollo adaptados a sus necesidades. Esto no solo acelera la integración del nuevo comercial, sino que también representa una inversión en su potencial a largo plazo.
Si las empresas renuncian a los métodos tradicionales de evaluación y ponen el foco en el potencial comercial de esta nueva generación, no solo les resultará más fácil atraer a estos perfiles, sino que también podrán potenciar su crecimiento. De este modo, se atenderán tanto las expectativas de los nuevos comerciales como las necesidades estratégicas de la empresa.
