Llegar antes que todos. Irse después. Responder correos a las once de la noche. Decir “sí” a todo, todo el tiempo. La sobrecarga laboral se ha convertido en una especie de insignia silenciosa en muchas organizaciones. A menudo se percibe como una muestra de compromiso, de lealtad incondicional. Pero ¿qué ocurre cuando este exceso se convierte en norma, e incluso en cultura?
Detrás de una aparente eficiencia, el sobretrabajo oculta un coste humano, cognitivo y ético. Agota los recursos mentales, debilita la capacidad de discernimiento y abre la puerta a comportamientos contraproducentes que se justifican con demasiada facilidad: errores de juicio, sobreadaptación, sabotaje involuntario o aislamiento.
El agotamiento profesional: catalizador invisible de los riesgos éticos
El vínculo entre la sobrecarga laboral y la disminución de la vigilancia ética es real. Cuando una persona sufre fatiga crónica, su umbral de tolerancia al estrés se reduce. Se apaga su espíritu crítico, su paciencia se desmorona. Las soluciones fáciles resultan tentadoras, la transparencia se diluye, y surge poco a poco la tentación de hacer trampas —para aguantar, para compensar.
Hay señales que deben servir de alerta:
- Ocultar errores para evitar reproches.
- Manipular ligeramente datos o indicadores para mantener una imagen de rendimiento.
- Recurrir en exceso a prácticas de evitación o desconexión (esquivar reuniones, ignorar a colegas).
- Molestarse ante recordatorios de procedimientos o normas de cumplimiento.
Estos comportamientos no suelen ser propios de personas “problemáticas”. A menudo, son consecuencia directa de una presión constante y de una cultura organizacional que normaliza el desbordamiento.
La lealtad excesiva: un riesgo estratégico subestimado
Muchas personas que trabajan en exceso lo hacen con buenas intenciones: ayudar al equipo, no frenar un proyecto, responder a expectativas implícitas. Precisamente por eso la situación es tan delicada. El exceso de lealtad puede llevar a la autoanulación, al silencio sobre los propios límites, e incluso a aceptar conductas que van en contra de los propios valores.
Con el tiempo, este mecanismo pone en riesgo no solo la salud de la persona, sino también la solidez de la cultura empresarial. Una organización donde el agotamiento se banaliza se vuelve vulnerable: errores costosos, tensiones entre compañeros, pérdida de sentido, renuncias silenciosas…
Gestión preventiva: construir una cultura que proteja
Para prevenir estos desvíos, la integridad organizacional debe concebirse como un sistema de protección, no como un mero ideal moral. Algunos enfoques concretos:
- Revalorizar los límites: Reconocer a quienes saben decir no, priorizan y respetan sus propias señales de alerta. Hacer de la gestión saludable de la energía una competencia clave.
- Dar responsabilidad a los líderes: Formarles para detectar señales sutiles de agotamiento y ajustar sus expectativas. Abandonar los modelos de liderazgo basados en la hiperdisponibilidad.
- Replantear la noción de rendimiento: Incluir indicadores de calidad, cooperación y sostenibilidad en las evaluaciones. Dejar de glorificar a quienes se sacrifican a toda costa, en detrimento de su equilibrio.
- Crear espacios de regulación: Establecer momentos de diálogo frecuentes para expresar tensiones, revisar cargas de trabajo y reajustar prioridades. Prevenir siempre será mejor que gestionar una crisis.
- Evaluar los riesgos conductuales: Utilizar herramientas como ETIX para identificar posibles desviaciones éticas ligadas a estados de fatiga o sobrecarga. Comprender mejor las fragilidades permite acompañar mejor.
Redefinir el compromiso para preservar la integridad
Una organización que protege a sus equipos del sobretrabajo no renuncia al rendimiento —lo vuelve más sostenible.
Las prácticas de gestión, los modelos de reconocimiento y las herramientas de evaluación deben evolucionar para integrar una dimensión ética que valore la vigilancia, el respeto de los límites y la capacidad de actuar sin traicionarse a uno mismo.
La integridad no es solo una cuestión de principios: es una postura colectiva, moldeada por los ritmos, los modelos de liderazgo y la forma en que se trata a quienes se atreven a decir basta.
Porque proteger a las personas también es proteger la calidad del trabajo, la confianza en los equipos y la reputación de la organización.
