En un entorno donde la tecnología se impone cada vez más en el ámbito de los recursos humanos, los procesos de contratación a veces pueden parecer impersonales y los candidatos corren el riesgo de sentirse desorientados.
Esta tendencia se ha intensificado a lo largo de los años: los candidatos a veces se sienten deshumanizados y los profesionales de recursos humanos parecen abrumados.
Sin embargo, la experiencia del candidato es un tema importante, porque impacta directamente en la marca empleadora de una empresa, así como en su capacidad para atraer al mejor talento.
Esta problemática va más allá de la simple consideración de solicitudes, ya que contempla la discusión en torno a las motivaciones, los valores e incluso la afirmación de habilidades blandas.
En este artículo, explicaremos cinco consejos esenciales para brindar una experiencia fluida y gratificante al candidato, independientemente del resultado del proceso de contratación.
1. Centrarse en la transparencia y claridad de los procesos
Una de las mayores preocupaciones de los candidatos es la duración de los procesos de contratación. A nadie le gusta esperar semanas o incluso meses para recibir una respuesta.
Con la excepción de áreas en donde la seguridad es crítica y los procesos suelen ser largos, los procesos de contratación deben ser generalmente transparentes y oportunos, comunicando los plazos con anticipación.
Los candidatos, especialmente las nuevas generaciones como los millennials y la Generación Z, esperan una respuesta constructiva dentro de un plazo razonable, normalmente una semana como máximo.
La transparencia no se limita a este aspecto: es fundamental explicar las diferentes etapas del proceso a los candidatos e informarles de su situación en cada etapa. Esto demuestra que los consideramos y valoramos su tiempo.
2. Cuidar la presentación sea cual sea el resultado
Durante una entrevista, el candidato debe dar una buena impresión... ¡Pero también la empresa! No sólo hablamos de resaltar los beneficios atractivos, como la mesa de ping-pong en la sala de descanso: el candidato debe salir de la entrevista con una buena impresión de la empresa, aunque no sea seleccionado. Este es un punto crucial a tener en cuenta cuando sabemos que, según un estudio muy reciente (1), sólo el 32% de los candidatos tiene una visión “positiva” o “muy positiva” de los reclutadores. No se debe subestimar el valor de las recomendaciones personales y el poder de las redes sociales.
Un ejemplo reciente nos muestra la importancia de este enfoque: un candidato tartamudo fue entrevistado por reclutadores que se rieron durante la entrevista sin disculparse. Esta experiencia generó una serie de comentarios negativos sobre la empresa en las redes sociales, que refleja el poder de la experiencia del candidato en la reputación de la empresa.
En un contexto general, en el que el equilibrio de poder se está invirtiendo entre candidatos y empresas, hoy es aún más importante cuidar la propia imagen durante los procesos.
Uno de los primeros objetivos es mantener la popularidad entre los candidatos, incluso si puede parecer utópico para algunos reclutadores, la recomendación es responder a cada solicitante: la famosa 1 solicitud = 1 respuesta. En la era de la IA y los algoritmos, ¡no hay más excusas! Hay muchas herramientas para ayudar a optimizar el tiempo de respuesta de su aplicación, sin que su uso perjudique la experiencia del candidato.
3. Promover el reclutamiento entrante
Este concepto, aunque suene un poco complejo, en realidad se basa en un principio bastante sencillo: El reclutamiento entrante implica atraer candidatos directamente hacia la empresa utilizando la fortaleza de sus redes sociales y su reputación.
Por lo tanto, para atraer a los mejores talentos, es necesario ser atractivo: esto puede implicar su autenticidad al resaltar la cultura y vida interna de la empresa. Esta comunicación es aún más creíble si la transmiten sus propios empleados, que se convierten así en embajadores de su empresa. Esto es parte del concepto general de “defensa de los empleados”.
4. Utilizar pruebas psicométricas
El uso de pruebas psicométricas puede mejorar enormemente el proceso de reclutamiento al eliminar muchos sesgos cognitivos. Permiten ir más allá del CV presentando el perfil de los candidatos a través de datos objetivos a las diferentes partes interesadas internas, sin la necesidad de realizar nuevas videoconferencias. Para el candidato que ha realizado las pruebas y consulta su propio informe, es una buena forma de conocer su posición en relación con las expectativas del puesto y comprender sus áreas de mejora. Así podrá comprender mejor las decisiones tomadas por el responsable de la contratación.
Esto también permite a los reclutadores demostrar a los candidatos que ofrecen procesos justos y no discriminatorios.
En este sentido, puedes optar por entrevistas estructuradas, utilizando en particular herramientas de entrevistas en video diferidas. Los tests de razonamiento y personalidad también proporcionan datos objetivos especialmente relevantes para ayudar a tomar mejores decisiones de contratación.
5. Dominar los procesos
Por último, para reconsiderar la experiencia del candidato, es necesario dominar plenamente la organización de tu proceso de contratación. Adapta y distribuye tus contrataciones para evitar desbordarte y garantizar la calidad del proceso. La evaluación de los candidatos no debe reducirse a una simple clasificación, y es fundamental utilizar las herramientas adecuadas en cada etapa, conservando al mismo tiempo un enfoque humano.
Si bien es cierto que a veces la dirección puede ejercer presión sobre los departamentos de recursos humanos con respecto a los plazos de contratación, es fundamental tener en cuenta el coste y el daño que podría causar un error de contratación derivado de un proceso precipitado o mal estructurado. Así podrás ofrecer a los candidatos una experiencia global más agradable, con el tiempo necesario para tomar decisiones informadas, en particular con periodos de reflexión en cada etapa, ¡para ti y para el candidato!
