El 46% de las contrataciones (una de cada dos) fracasa al cabo de año y medio. Poca motivación, bajo rendimiento, incompatibilidades con el equipo de trabajo o el jefe… Una vez cometido el fallo, la solución es muy difícil. La mejor estrategia es prevenir errores cuando contrata y hacer procesos de selección que garanticen la contratación de la persona que mejor se ajusta a las necesidades.
Contrate con éxito siguiendo estas cuatro recomendaciones:
1/ Evite ofertas poco definidas
Especifique las tareas a realizar. Cuánto más amplia sea la oferta, más candidatos compatibles existirán. Aunque parezca poco importante, definir con precisión el puesto es decisivo para que la contratación funcione bien. Piense sobre el trabajo y defina claramente el perfil de la persona que mejor encaja con su equipo.
Aproveche para despertar el interés atraer de los candidatos por su empresa. Muestre la cultura de su empresa, su compromiso con la sociedad y con innovar. Si dispone de un vídeo de presentación de la empresa, las oficinas y el equipo, este es el momento para mostrarlo y hacer que mejore la imagen que proyecta. Describa el puesto de forma clara y atractiva. Elija un nombre que llame la atención y una descripción original; diferenciarse de la competencia conseguirá captar los mejores perfiles. No siga las fórmulas habituales y evite copiar y pegar ofertas sin interés.
2/ No lo reduzca todo al CV
¿Sigue siendo útil el CV? Aunque el CV sigue siendo útil, hay que destacar que los diplomas y los conocimientos con solo una parte de las competencias de una persona. Además, tenga en cuenta que hay CV que distorsionan la realidad. Según estudios, hasta un 30% de los CV contienen información falsa (aficiones que no existen, falsificaciones en los diplomas…). El talento y el potencial de las personas no se reduce solo a los conocimientos y experiencia adquiridas. Las características psicológicas, las actitudes, las habilidades interpersonales, la motivación y el compromiso del trabajador persona son factores a considerar en la selección. Conocer los elementos que forman parte del talento de las personas le permitirá entender, evaluar y potenciar el desarrollo humano de sus candidatos y de su personal.
3/ Realice un proceso de selección sistemático
Las entrevistas tienen mayor validez cuando más estructuradas son. Las entrevistas sin estructurar solo son conversaciones libres, no sirven obtener la información objetiva y comparable necesaria para tomar decisiones en este proceso. El evaluador se deja guiar por su intuición y la información, al final, no será ni fiable, ni objetiva. Organizar el proceso de forma que se garantice que sean los mismos evaluadores, que se hagan las mismas preguntas en cada entrevista y que tenga una duración similar para todo el mundo; así como establecer un sistema de evaluación de las respuestas, permitirá que se tomen decisiones adecuadas y objetivas, sin discriminar y que sean, en definitiva, ¡más fiables!
4/ Evite sesgos cognitivos
Utilizar entrevistas estructuradas le permitirá prevenir los sesgos cognitivos y tomar decisiones fiables. Hay varios sesgos cognitivos, aunque uno con un efecto especialmente pernicioso, es el conocido como efecto Dunning-Kruger, en que las personas menos competentes tienen tendencia a sobrevalorar sus capacidades, y las más competentes suelen infravalorarlas. Prevenir los sesgos cognitivos es posible utilizando herramientas que permitan obtener información específica como son la descripción del puesto, criterios de evaluación, tests psicométricos o incluso las entrevistas pregrabadas.
Contratar a la persona ideal es cuestión de seguir un proceso objetivo. Utilice herramientas que proporcionen información fiable, específicas para el ámbito de RRHH, como los test psicométricos, las entrevista pregrabadas y/o las soluciones de selección predictiva. Tome decisiones de forma óptima, para realizar una selección fiable y objetiva de su personal, para el futuro.
