¿Recluta por intuición? No es el único. Sin embargo, como todos sabemos, es fácil caer en la trampa del sesgo cognitivo en la selección de personal, que puede distorsionar nuestros juicios y llevarnos a tomar decisiones basadas en criterios subjetivos.
En este artículo, le daremos las claves para superar estos sesgos y realizar entrevistas de selección más objetivas y eficaces.
Te sorprenderá cómo un poco de organización y estructura pueden transformar tus procesos de selección y tus decisiones finales.
Evaluar a un candidato: los distintos enfoques
Hay muchas formas diferentes de evaluar a los candidatos. Algunas personas confían en sus instintos y basan su decisión en una impresión general o "corazonada". Otros prefieren tomar referencias de antiguos empleadores o colegas. Aunque estos métodos pueden producir resultados interesantes, también están sujetos a sesgos cognitivos.
Sesgos cognitivos: ¿qué son?
Los sesgos cognitivos son atajos mentales que a menudo tomamos sin darnos cuenta. Son procesos de pensamiento automáticos que influyen en nuestra toma de decisiones, a veces de forma inconsciente. En materia de contratación, estos sesgos pueden llevarnos a cometer errores de apreciación y a tomar decisiones no siempre objetivas.
Los sesgos cognitivos más comunes en la selección de personal son :
El sesgo de confirmación: tendencia a favorecer la información que confirma nuestras creencias preexistentes sobre un candidato, ignorando los elementos contradictorios.
El efecto halo: tendencia a generalizar nuestra impresión general de un candidato a todas sus aptitudes, aunque no las hayamos evaluado específicamente.
El sesgo de similitud: tendencia a favorecer a los candidatos que se parecen a nosotros o que comparten nuestros intereses y rasgos de personalidad.
Lo más importante es recordar que estos sentimientos, incluso inconscientes, influyen en nuestras decisiones y nos llevan a cometer errores costosos.
Combatir los sesgos cognitivos con la entrevista estructurada
Ahora que conocemos los sesgos cognitivos, ¿cómo podemos contrarrestarlos en el proceso de contratación? Ahí es donde entra en juego la entrevista estructurada. A diferencia de las entrevistas no estructuradas, en las que las preguntas pueden variar considerablemente de un candidato a otro, la entrevista estructurada sigue un marco predefinido y unos criterios de evaluación objetivos.
La entrevista estructurada utiliza preguntas normalizadas, establecidas de antemano, que permiten recabar información coherente y comparable entre los candidatos. Este enfoque elimina la posibilidad de favoritismos o juicios subjetivos basados en impresiones superficiales.
Además de proporcionar una base sólida para la evaluación, la entrevista estructurada también ayuda a minimizar los errores de memoria y los descuidos, ya que todos los candidatos son evaluados con los mismos criterios y utilizando el mismo proceso.
Método científicamente probado
Numerosos estudios científicos han demostrado que las entrevistas estructuradas son más fiables que las no estructuradas. Un estudio de 2003 publicado en "Personnel Psychology" reveló que las entrevistas estructuradas son más fiables para evaluar las aptitudes de los candidatos. Otros estudios han demostrado que pueden reducir el sesgo inconsciente en el proceso de contratación.
El estudio de referencia de los investigadores Frank Schmidt y John Hunter* atribuye una tasa de éxito predictivo del 26% a una entrevista estructurada frente al 14% de una entrevista no estructurada.
Pruebas psicométricas: un complemento valioso
Combinando las entrevistas estructuradas con métodos de evaluación como los tests psicométricos, podemos alcanzar una tasa de predicción de entre el 60 y el 70%.
Los tests psicométricos son herramientas complementarias esenciales para evaluar objetivamente a los candidatos. Estas pruebas miden las aptitudes cognitivas, las habilidades específicas y los rasgos de personalidad de los individuos, proporcionando una evaluación más profunda y completa.
Las pruebas psicométricas pueden ayudar a identificar a los candidatos cuyas aptitudes y rasgos de personalidad se ajustan mejor a los requisitos del puesto que se va a cubrir. Combinados con una entrevista estructurada, aumentan la objetividad del proceso de selección y permiten tomar decisiones fundamentadas, basadas en pruebas tangibles.
Cuando se utilizan junto con la entrevista, reducen los errores de selección en un 24%*.
En conclusión, la entrevista estructurada, combinada con pruebas psicométricas, es una estrategia poderosa para superar estos sesgos y evaluar a los candidatos de forma objetiva y justa.
Entonces, ¿está preparado para adoptar la entrevista estructurada para contratar sin prejuicios?
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