¿Desde hace cuánto tiempo se utilizan los tests de razonamiento?... ¡Más de un siglo! Y aun así, este gran clásico de la evaluación todavía no está totalmente asimilado por los profesionales de la selección de personal.
¿Quién puede explicar en pocas palabras qué es el razonamiento y su valor añadido en la contratación? ¿Quién conoce las estrategias para su interpretación? Son preguntas sencillas, pero fundamentales para la correcta utilización de estas pruebas en la selección de personal. He aquí las respuestas a tres cuestiones clave.
1. ¿Qué miden realmente?
Para definir de manera simple el razonamiento, se puede decir que es la "capacidad para integrar nuevas informaciones, procesarlas rápidamente y comprenderlas para utilizarlas eficazmente en su entorno". Estas informaciones pueden ser de tres niveles: numérico, visual o léxico. Para medirlas, cada pregunta de un test de razonamiento requiere de manera diferente las neuronas del candidato para resolver problemas de cálculo, lógica o habilidades verbales.
Para responder bien, los candidatos no pueden contar sólo con sus conocimientos y sus antecedentes académicos. Desafortunadamente para ellos, estos tests de razonamiento prescinden de todo lo que han aprendido a lo largo de su vida. Buscan más bien descubrir cómo el cerebro de los candidatos se las arregla cuando se enfrenta a nuevas situaciones. Dicho de otra manera: ¿qué hacen cuando no saben? ¿Son capaces de captar rápidamente las sutilezas de una situación y encontrar soluciones que tengan sentido analizando rápidamente un problema? Los tests de razonamiento, al incorporar un cronómetro que añade dificultad al ejercicio, ofrecen una oportunidad para adentrarse en la mente del candidato y comprender su modo de procesamiento.
2. ¿Qué aportan en la selección de personal?
En contexto de contratación, los tests de razonamiento informan sobre la capacidad del candidato para reflexionar de manera autónoma y ágil sobre lo que engloba su universo profesional. Estos tests estiman también su capacidad para responder correctamente a los desafíos profesionales que se le presentan y para tomar decisiones que tengan un impacto positivo en la empresa. A esto, se busca que pueda minimizar sus errores en sus elecciones mientras sabe anticipar las consecuencias a largo plazo para la empresa.
Por otro lado, el objetivo es seleccionar a un candidato capaz, no sólo de responder a las exigencias inmediatas del puesto, sino también de contribuir de manera significativa al crecimiento y a la estabilidad de la empresa a largo plazo. Con los tests de razonamiento, el reclutador tiene así acceso al potencial de adaptación y aprendizaje de un candidato, además de su capacidad para evolucionar en un entorno profesional complejo.
3. ¿Qué hay que interpretar?
Mientras que el test puede parecer difícil a los candidatos, con preguntas complejas de tipo “rompecabezas”, el informe de resultados es simple, con la siguiente información a interpretar:
- La primera información, es el puntaje en razonamiento lógico. Mide la capacidad del candidato para hacer enlaces entre elementos diferentes y captar rápidamente las sutilezas de una situación. Cuanto más se destaque el puntaje de la media, más facilidad tendrá el candidato para resolver problemas, reaccionar a imprevistos y adaptarse a situaciones nuevas.
- La segunda información, el puntaje en razonamiento numérico, tiene en cuenta las capacidades del candidato para analizar informaciones numéricas, ventaja esencial para adaptarse a un trabajo que comprenda datos numéricos.
- En tercer lugar, el razonamiento verbal determina la capacidad para analizar informaciones escritas y captar su sentido. Los puntajes por encima de la media indican especialmente una facilidad para desempeñarse en contexto de formación o aún para saber modular su discurso en función de los interlocutores o circunstancias específicas.
- En conjunto, estos tres factores determinan la última información; el famoso puntaje de cociente intelectual. Este puntaje debe necesariamente ser comparado con la población de referencia del candidato, es decir, las personas que ejercen la misma profesión que él. Esta comparación permite al reclutador asegurarse de la fiabilidad intelectual del candidato para responder a las exigencias del puesto. De otra manera, con una puntuación por debajo de la media, el candidato podría necesitar más tiempo para comprender las sutilezas de su trabajo, podría malinterpretar ciertas informaciones, sus decisiones podrían ser menos pertinentes, o podría juzgar mal las consecuencias de sus actos.
Los tests de razonamiento son un activo indiscutible en el proceso de selección para estimar las aptitudes cognitivas de los candidatos. Son tanto más apreciados en puestos donde la toma de decisiones es importante, donde el análisis y la manipulación de informaciones son predominantes y donde el entorno VUCA (Volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) tiende a ser la norma.
Dicho esto, los tests de razonamiento no cubren ciertas aptitudes importantes que impactan la adaptación y el éxito en el trabajo, como el hecho de crear vínculo con los demás, de integrarse bien en grupo, de aprender de sus errores, de demostrar creatividad o aún de permanecer sereno ante la incertidumbre del mundo de mañana. Por lo tanto, se sugiere complementar la evaluación del razonamiento con herramientas que midan las actitudes comportamentales y emocionales para tener un retrato completo del potencial de un candidato.
