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Matching predictivo

Anticipar las competencias mediante el análisis predictivo

eye 101 Publicado en 27 Apr. 2022
Anticipar
tag #Desarrollo de competencias

El análisis predictivo ya forma parte de nuestra vida cotidiana. Ya sea Google terminando sus frases en su motor de búsqueda, Netflix sugiriendo qué películas ver o las publicaciones en sus redes sociales favoritas, los algoritmos de análisis predictivo se han entrometido en nuestras vidas sin que nos demos cuenta, cambiando drásticamente nuestros hábitos.

En el ámbito de los Recursos Humanos, el análisis predictivo ya está transformando los procesos de selección y gestión de talento.
Como aplicación de la inteligencia artificial, utiliza el poder de los datos para anticipar el comportamiento de los candidatos/empleados y predecir su rendimiento futuro.

Veamos con más detalle qué es el análisis predictivo y cuáles son sus beneficios en el ámbito de los RRHH.

¿Qué es el análisis predictivo?

El análisis predictivo es una técnica que utiliza la recolección de datos, la modulación estadística y la inteligencia artificial, para crear hipótesis y predicciones sobre resultados futuros.

Aplicada a los Recursos Humanos, la analítica predictiva puede utilizarse para construir modelos predictivos que permitan anticipar comportamientos, detectar riesgos potenciales o identificar oportunidades de desarrollo.

Por ejemplo, el modelo predictivo de Central Test puede utilizarse para predecir la adecuación de los candidatos a un puesto, así como su comportamiento y capacidad para desarrollar nuevas competencias.

Anticipar las competencias y los comportamientos

Ante los desafíos humanos y tecnológicos, la capacidad de anticipación en RRHH es crucial. Los modelos predictivos basados en el análisis de datos fiables están demostrando ser herramientas valiosas para "prevenir en lugar de curar".

Predecir el comportamiento y las capacidades de aprendizaje y desarrollo de los candidatos desde la fase de selección, puede orientar toda la estrategia futura de RRHH.

Hoy en día, los puestos de trabajo se están volviendo híbridos y se dividen en misiones, cada una de las cuales necesita habilidades específicas. Las competencias transversales y de comportamiento, las habilidades  interpersonales y conductuales, se integran en los códigos específicos de cada empresa, sector o contexto.

La noción de competencia es versátil por naturaleza, puede tener diferentes sentidos, según el contexto en el que se utilice. Puede entenderse como dinámica, en el sentido de que moviliza los diferentes conocimientos del individuo al momento de tener que ser aplicados. Es evolutiva, ya que está en permanente construcción y se perfecciona a lo largo de la vida.

También es potenciadora, ya que sitúa al individuo en el centro de su propio desarrollo para ayudarle a avanzar hacia una sólida base de conocimientos para el futuro. Y, por último, la competencia es evaluable, ya que puede medirse y, así, determinar y apreciar el potencial de progreso.

Dinamizar cada referencial de competencias

El mayor desafío para los departamentos de RRHH en este enfoque basado en las competencias, es la dificultad de abordar la noción de competencia de forma dinámica e integrarlas en sus referenciales y descripciones de puestos.

La mayoría de las empresas tienen referenciales de competencias cerradas, basadas en un análisis centrado en las habilidades, conocimientos, funciones y comportamientos de un grupo limitado de personas.

Un referencial de competencias debe ser dinámico y multidimensional, y deben conservar su característica transversal, es decir, deben ser practicables en diversos contextos y no estar condicionadas por los títulos, la edad o la trayectoria profesional.

Así pues, un buen modelo predictivo se basará en una evaluación multicriterio de la competencia mediante el análisis de todos los factores que la componen, es decir, el modo de funcionamiento de un individuo, sus intereses y motivaciones, sus aptitudes profesionales, sus habilidades blandas y sus capacidades cognitivas.

El modelo también debe tener en cuenta la importancia relativa de cada competencia para el puesto o la función en cuestión.

La predicción será más fiable y la interpretación se perfeccionará al captar con la mayor precisión posible el manejo de la competencia por parte del individuo, su potencial de progresión y las áreas de desarrollo.

El análisis predictivo de estas competencias se convierte en una verdadera herramienta de ayuda a la toma de decisiones que puede aplicarse a la contratación, la movilidad, la reconversión profesional o el desarrollo personal y profesional.

Lucia Mititel

Communication & Digital Marketing Manager

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