El potencial es una combinación de la motivación y la personalidad, su actitud, los conocimientos técnicos, su capacidad de análisis y la agilidad mental.
La mayoría de los estudios demuestran que el 89% de los fracasos[1] en el proceso de selección se deben a factores relacionados con el comportamiento, las habilidades interpersonales o incompatibilidades de personalidad con los equipos.
Todos estos componentes, relacionados con el potencial del individuo, se encuentran en la zona sumergida del iceberg, invisible a los ojos de los reclutadores, de ahí la dificultad para identificar buenos perfiles con los métodos clásicos.
Sin embargo con los métodos adecuados, los técnicos de selección reducen los riesgos de error e identifican mejor el potencial comercial de los candidatos.
Un análisis de puesto bien definido
El rendimiento en ventas no es el único criterio para analizar un perfil, ya que el rendimiento está directamente relacionado con el ámbito en que se realiza el trabajo y los criterios de rendimiento pueden ser distintos en cada empresa. Por lo tanto, no es tanto encontrar al candidato que haya sido más competente, sino al más compatible con el puesto, la cultura y los valores de la empresa.
Para definir qué criterios son relevantes, se empieza estudiando las aptitudes y habilidades específicas para el puesto y analizar la cultura de la empresa. Es importante hacer preguntas relevantes, analizar el puesto y definir claramente las características y competencias necesarias. ¿Qué perfil necesita en sus ventas? ¿Busca un vendedor tipo cazador o uno que fidelice a los clientes?
A continuación, se definen las tareas habituales, junto con las características de personalidad, las habilidades interpersonales y las aptitudes técnicas que son más adecuadas para el puesto. Este análisis le ayudará a establecer un perfil de referencia para el puesto y las competencias importantes para su empresa; que le servirán para utilizar la información obtenida con los tests psicométricos.
Escoger herramientas adecuadas para evaluar el perfil
Tras haber identificado las características del puesto debe elegir las herramientas de evaluación más adecuadas. Esta elección dependerá de la información que se quiere obtener para evaluar al individuo. Por ejemplo, si nos interesan ciertos rasgos asociados con alto éxito en ventas (como la combatividad, asertividad, habilidades interpersonales, planteamiento estratégico, etc.), un test de personalidad especializado para personal de ventas que las evalúe será más predictivo que un test de personalidad genérico.
Aunque tenemos la tendencia a simplificar las cosas, la realidad suele ser muy compleja; en selección de personal es importante evaluar a la persona desde diferentes perspectivas para obtener un perfil completo y global. En selección, la clave está en utilizar un enfoque con múltiples criterios, en que se combinan fuentes de información diferentes, como los tests psicométricos, las entrevistas, referencias o casos prácticos.
El 46% de los procesos de selección tradicionales fracasan en los primeros 18 meses, es fundamental tener en cuenta diferentes enfoques y basarnos en los métodos científicamente comprobados, cuya eficacia haya sido demostrada. En un estudio de Harvard Business Review, se muestra que un seleccionador tiene un 25% más de posibilidades de escoger al mejor candidato para el puesto aplicando un algoritmo (leer programa de adecuación) que si solo se deja guiar por su intuición.
Los reclutadores pueden escoger una herramienta de evaluación que incluya un perfil estándar de aptitudes comerciales para evaluar de forma global el potencial de sus candidatos. Existen varias herramientas que permiten poner en relación varios perfiles con las competencias necesarias para su empresa, además de ofrecerle una comparación rápida con sus candidatos.
En conclusión, para seleccionar a un vendedor, es aconsejable completar la evaluación de la personalidad con otros planteamientos, como el análisis de las motivaciones, capacidades cognitivas o aptitudes específicas de la función de ventas.
Compruebe la adecuación e interprete los resultados en la entrevista personal
El análisis usando múltiples criterios permite sacar el máximo provecho de las evaluaciones psicométricas y simplifica la interpretación de los resultados, permitiendo un enfoque más predictivo en la identificación del potencial.
Algunos editores de pruebas psicométricas como Central Test han desarrollado algoritmos de adecuación específicos, que combinan los resultados de varias pruebas ofreciendo una síntesis de las cualidades y competencias deseadas con un puesto determinado.
Este enfoque aporta información clave, minimiza los sesgos, ahorra tiempo y permite tomar decisiones de forma totalmente objetiva.
Los resultados de estas evaluaciones deben servir de guía a la hora de estructurar la entrevista personal. Para analizar de forma apropiada los resultados del test, conviene profundizar durante la entrevista personal en los aspectos más destacados del perfil. Las preguntas estarán encaminadas a comprobar y verificar el ajuste de los resultados de los test con la realidad: los informes constituyen una ayuda complementaria en este proceso de contrastación.
Conviene no pasar por alto que el empleo de las pruebas psicométricas en el proceso de selección exige transparencia. El código deontológico indica la necesidad de informar al candidato sobre las distintas fases del proceso de selección y los métodos de evaluación que se utilizarán. Además, existe la obligación de comunicar los resultados al candidato e informarle de su derecho de acceso a sus datos, incluso si no ha sido seleccionado.
Emplear un enfoque multicriterios previene que se dé demasiada importancia a una única herramienta de evaluación y reduce el riesgo de sobreinterpretación, ofreciendo una visión más objetiva y amplia del perfil del candidato.
En resumen, los test psicométricos son excelentes herramientas para ayudar la toma de decisiones en los procesos de selección. Su uso permite aumentar en un 25% el porcentaje de éxito en la selección de personal. El nivel de éxito podría aumentar aún más si se utilizan diferentes métodos: entrevista estructurada, casos prácticos, etc.
[1] Hiring for Attitude - Mark Murphy – Leadership IQ Study, 2012
