Los datos son la base de todas las decisiones que tomamos. Vivimos en un mundo hiperconectado, donde nuestros mails, móviles y redes sociales generan, cada día, 2,5 trillones de bytes de información. Y esto no se compara a la cantidad de datos que nuestro cerebro puede procesar en menos de un segundo.
Entonces, en temas de selección, ¿en qué deberíamos confiar más? ¿en los datos o en nuestra intuición? Esta encrucijada se presenta como un dilema corneliano, una situación de difícil solución que preocupa, más que nunca, a los reclutadores.
Smart Data: ¿un aliado inteligente?
Las últimas investigaciones muestran que los algoritmos pueden ser más fiables en la toma de decisiones que el instinto humano. De hecho, en la selección de personal, hay un 25% más de probabilidades de “elegir bien” usando estos algoritmos, que si el reclutador se basa solo en su propia experiencia o se deja guiar por su propio instinto.[1]
Sin embargo, aunque los algoritmos ofrecen ventajas indiscutibles en el análisis rápido de datos, estos utilizan, únicamente, los datos que se han preseleccionado, con lo cual, podríamos cuestionar la fiabilidad del análisis, o bien, la relevancia de los elementos que se han tomado en cuenta.
En consecuencia, resulta fundamental tener un enfoque “smart” o inteligente cuando realizamos la selección de los datos que serán considerados, y adoptar un enfoque multicriterio para, así, integrar puntos de vista complementarios con el fin de obtener resultados fiables y que resulten útiles para la toma de decisiones.
Pero, en reclutamiento, no sólo basta con escoger al candidato apropiado para el puesto, sino que conviene, también, tener en consideración su afinidad con el equipo, la cultura y los valores de la organización en la que se incorporará y crecerá. Esto dificulta aún más la toma de decisiones, ya que la información sobre el potencial de una persona y su capacidad de adaptación están ocultas por naturaleza, por muy hábil que sea el reclutador.
Por ello, los test psicométricos se destacan como una fuente de información valiosa, ya que permiten explorar múltiples características y factores complementarios relevantes sobre una persona, con la finalidad de predecir de forma fiable el potencial de un candidato.
Las pruebas psicométricas analizan miles de datos, combinando diferentes técnicas de análisis estadístico, recientes o pasados, para identificar patrones predictivos de comportamiento. De esta forma, las pruebas destacan elementos esenciales para el éxito en un puesto: personalidad, comportamiento ético, razonamiento e inteligencia emocional. Diversas investigaciones han demostrado que estos factores son los mejores predictores del desempeño laboral.
Usando algoritmos poderosos podemos aprovechar al máximo estos indicadores digitales, que nos permitirán profundizar en el enfoque predictivo, lo cual facilita el análisis de los perfiles para los reclutadores y garantiza la objetividad en la toma de decisiones.
Entonces, ¿podemos aumentar las probabilidades de contratar a la persona apropiada basando nuestra decisión en los datos? Sí, a condición de identificar los datos relevantes, estableciendo de antemano los criterios que sean realmente importantes y definiendo claramente las expectativas que se tienen respecto a las aptitudes y el potencial del candidato. Pero, ¿es posible contratar basándonos únicamente en un algoritmo? La respuesta es clara: un algoritmo nos ayuda a tomar una decisión, pero no sustituye al juicio humano.
La intuición: ¿debería participar en la toma de decisiones?
¿Cuántas veces ha tomado una decisión escuchando su “voz interior”, su “sexto sentido” o siguiendo una “corazonada”? Usted no es el/la único/a. Los estudios apuntan que un “73% de personas interrogadas afirmaron dejarse guiar por la intuición para tomar decisiones.”[2]
La intuición puede definirse como la capacidad de nuestro cerebro para sacar conclusiones a partir de información de la que no somos conscientes, sin utilizar el razonamiento analítico. Nuestro cerebro nos comunica de forma automática su propio análisis de percepciones, vivencias y experiencias, sin ser conscientes de ello.
No obstante, aunque nuestro cerebro sea muy eficiente a la hora de analizar un dato, incluso más rápido que un ordenador, no ocurre lo mismo cuando se trata de procesar un cúmulo de información. El cerebro tiende a memorizar algunos elementos y a eliminar otros, ya que sólo puede procesar la información de manera aislada.
Como el cerebro sólo necesita un centenar de milisegundos para pasar de una tarea a otra, tenemos la sensación de estar haciendo varias cosas a la vez, siendo, al mismo tiempo una fortaleza y una debilidad ya que, por ejemplo, el cerebro de un experto en selección de personal hará una selección de acuerdo a sus vivencias y conocimientos (sólo podemos tener intuición sobre lo que conocemos), y la intuición podría convertirse en una verdadera ventaja, llevándonos a tomar una decisión de mayor calidad que tenga en cuenta información cualitativa.
Por el contrario, la cantidad de información que debe manejar el cerebro de un reclutador inexperto le podría llevar a tomar una mala decisión, ya que dispondrá de menos experiencias o conocimientos en los que basarse. Filtrará, por tanto, la información con sus sesgos cognitivos, y su intuición le podría llevar a sacar conclusiones erróneas.
La toma de decisiones es un proceso complejo y podemos afirmar que ninguna decisión se toma con absoluta certeza. Seguir únicamente nuestra intuición sería excesivo pero, basarnos solamente en datos fácticos sin tomar en cuenta las habilidades de nuestro cerebro, es igualmente problemático. La solución está en conseguir un equilibrio óptimo entre datos e intuición, entre lo humano y lo digital.
