Está contratando a un director de marketing. ¿Preferiría elegir entre alguien que acaba de licenciarse en una escuela de negocios de alto nivel y tiene una valiosa experiencia en una empresa de su sector, o alguien que tiene poca experiencia pero es muy creativo, con una mente inquisitiva, ganas de aprender, una gran capacidad de análisis y un gran espíritu de equipo?
Si elige la segunda opción, entonces está listo para adoptar el reclutamiento basado en competencias y dejar de lado criterios que, si bien tranquilizan a los reclutadores, en última instancia no les hacen ningún favor. Hoy más que nunca, un enfoque basado en las competencias es la clave para una contratación segura. Expliquemos las bases que sustentan este método.
¿Por qué recurrir a un enfoque de la contratación basado en las competencias?
En el enfoque tradicional de contratación, la adecuación de un candidato al puesto se valida generalmente a través de su formación y experiencia profesional. Es decir, se valora especialmente la institución educativa a la que asistió y sus habilidades técnicas.
Sin embargo, es bien sabido que el 89% de los fracasos en las contrataciones no se deben a la falta de habilidades técnicas, sino más bien a deficiencias en competencias interpersonales y de pensamiento crítico.
A pesar de esto, muchos reclutadores continúan aferrándose al método tradicional. No es sorprendente que un título académico, algunos cursos de formación adicionales y varios años en un mismo puesto sigan siendo criterios tangibles y referencias claves para los responsables de contratación.
¿Qué es el enfoque basado en competencias?
En lugar de centrarse en los diplomas, la experiencia y los conocimientos técnicos, el enfoque basado en competencias hace hincapié en las aptitudes necesarias para tener éxito en un puesto, integrarse eficazmente en un equipo y progresar favorablemente dentro de una organización.
Para los responsables de la contratación, esto significa evaluar la capacidad de un candidato para movilizar estas competencias y determinar cuáles podría desarrollar más. Estas competencias, ya sean socioemocionales o cognitivas, se consideran transversales debido a su aplicabilidad en diversos contextos profesionales. Además, suelen tener mayor relevancia que los conocimientos técnicos, ya que lo crucial no es simplemente poseer dichos conocimientos, sino saber cómo utilizarlos de manera efectiva en el contexto apropiado y estar dispuesto a desaprender para adquirir nueva información cuando sea necesario.
La contratación por competencias es posible para la mayoría de los puestos y resulta especialmente eficaz en situaciones de escasez de candidatos o en ámbitos en los que los conocimientos evolucionan rápidamente, como el sector digital. Pero más allá de estas dificultades, este enfoque es muy pertinente en el entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo) que caracteriza el mundo actual, donde la adaptabilidad, la agilidad de aprendizaje, la tolerancia a la ambigüedad y las cualidades humanas son criterios clave para el éxito.
¿Cómo implementar el enfoque basado en competencias?
Paso 1: Identificación de competencias requeridas
Identificar las competencias clave para cada puesto es fundamental, aunque pueda parecer una tarea laboriosa. Afortunadamente, existen varios marcos de referencia estándar que simplifican este proceso. Un catálogo completo suele incluir entre 45 y 60 competencias, englobando tanto habilidades blandas como técnicas; desde responsabilidad y habilidades interpersonales hasta agilidad de aprendizaje y toma de decisiones. Herramientas como el modelo predictivo de Central Test sugieren las competencias más relevantes según los criterios establecidos, con cinco niveles de afinidad. Este modelo permite personalizar aún más las competencias de acuerdo a sus necesidades específicas, convirtiéndolas en los nuevos estándares para evaluar a los candidatos.
Paso 2: Revisar las descripciones de los puestos
Es necesario actualizar las descripciones de los puestos para alinearlas con las nuevas expectativas. Estas descripciones no solo servirán para estructurar los anuncios de empleo, sino que también reflejarán el cambio de enfoque en las comunicaciones dirigidas a los futuros candidatos. Asegúrese de que estos nuevos criterios de selección sean claramente destacados en cada anuncio, para orientar efectivamente a los interesados.
Paso 3: Medir las competencias eficazmente
Las herramientas psicométricas confiables juegan un papel crucial en el enfoque basado en competencias, ya que permiten evaluar con precisión el dominio actual de las competencias de un candidato y su potencial de desarrollo. Combinando tests de personalidad con evaluaciones de habilidades cognitivas y blandas, estas herramientas facilitan la identificación del repertorio de competencias de los aspirantes. Utilizando sistemas de emparejamiento predictivo, se puede determinar rápidamente cuán alineadas están las habilidades del candidato con los requisitos del puesto, resaltando simultáneamente áreas potenciales de mejora.
Las entrevistas estructuradas completarán este análisis. Su propósito es confirmar que el candidato posee las competencias clave y puede aplicarlas efectivamente en su entorno laboral. Para ello, priorice las situaciones reales y los ejercicios prácticos La experiencia profesional del candidato sigue siendo pertinente en la medida en que demuestra cómo las competencias adquiridas son transferibles a su entorno de trabajo.
