Hoy en día, la búsqueda de datos se ha convertido en una necesidad ineludible en la toma de decisiones, y el ámbito de los recursos humanos no es una excepción. Se trata de encontrar información relevante y objetiva sobre la persona que se va a contratar, establecer indicadores comprensibles para supervisar el rendimiento del empleado y ofrecer una visión clara de la movilidad del talento.
Las pruebas psicométricas son un elemento clave a la hora de proporcionar datos completos y objetivos para tomar las decisiones correctas en la contratación y la gestión del talento.
1. Las pruebas ofrecen resultados fácilmente medibles
Las consecuencias de una decisión equivocada de contratación o promoción pueden ser desastrosas.
Por ejemplo, el coste de una contratación fallida durante el periodo de prueba es, por término medio, superior al 50% del salario anual, mientras que el coste de la sustitución de un empleado se estima en una media del 150% del salario anual.
De esta forma, el objetivo de los tests psicométricos es medir el comportamiento humano y estimar de mejor manera la probabilidad de éxito de una persona en un puesto determinado. La validez predictiva de un cuestionario psicométrico es, por tanto, el factor clave para predecir el rendimiento de una persona en el trabajo. Su uso en la contratación o la movilidad interna ayuda a identificar a las personas más adecuadas para un rol en particular.
Por ejemplo, las personas que obtienen buenos resultados en las pruebas de razonamiento, son más propensas a analizar y resolver situaciones complejas.
2. Las pruebas reducen los sesgos cognitivos
Todavía, en muchas empresas, la evaluación suele limitarse a las entrevistas, lo que se ha vuelto insuficiente, si no va acompañada de un conjunto de indicadores objetivos y pertinentes. Varios estudios científicos demuestran que la correlación entre la capacidad de "venderse" bien en una entrevista y el rendimiento una vez en el puesto de trabajo es sólo del 14%*.
Otros elementos que pueden alterar una evaluación son la experiencia del evaluador, los sesgos cognitivos (estereotipos, prejuicios) pero, también, la falta de autoconocimiento de la persona evaluada.
En comparación con los métodos de selección tradicionales, las pruebas psicométricas proporcionan pistas clave para facilitar la toma de decisiones de forma objetiva y no discriminatoria.
Estas herramientas de medición estandarizadas se basan en un enfoque estadístico y permiten estudiar las diferencias entre individuos a partir de una calibración común. Su uso, además de la entrevista, reduce los errores de selección en un 24%, según el mismo estudio.
Central Test ofrece un enfoque combinado y global para identificar mejor el potencial en términos de conocimientos técnicos y sinergia con el puesto a cubrir o con la cultura de la empresa.
3. Lo único que se necesita es una formación eficaz para utilizarlos
Hoy en día, la mayoría de los editores de pruebas ofrecen herramientas de evaluación específicamente diseñadas para su uso en el lugar de trabajo y con una ergonomía simplificada, respetando al mismo tiempo las normas de validación científica.
Los informes, que están disponibles inmediatamente en línea, son fáciles de leer, con gráficos que permiten visualizar rápidamente las características importantes. En Central Test, los informes incluyen, además, comentarios personalizados, lo que evita el riesgo de sobreinterpretación. Sin embargo, para comprender plenamente las dimensiones que mide la herramienta y para interpretar mejor los resultados, es necesario formarse en la herramienta, independiente del contexto de evaluación: contratación, desarrollo interno o evaluación de competencias.
Central Test ofrece una formación que permite al usuario centrarse en lo esencial y adquirir autonomía rápidamente. Ya sea para reclutar candidatos, desarrollar la implicación de los empleados, retener a los empleados con mejor rendimiento o aumentar la productividad de la empresa, las herramientas psicométricas son un elemento esencial en la aplicación de una gestión eficaz del talento.
*Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. The validity and utility of selection methods in personnel psychology (1998).
