Ha sonado la voz de alarma. Se ha producido una hecatombe en las empresas. Uno a uno, a un ritmo frenético, los empleados dejan sus puestos de trabajo. Se trata de un fenómeno en expansión que se ha ido amplificando y extendiendo por todo el planeta. Hemos acuñado el término de gran dimisión para calificar esta ola de retirada masiva sin precedentes.
¿Cómo lo resiente su empresa? ¿Se siente a salvo de este fenómeno? ¿Dispone de los recursos necesarios para hacerle frente? A continuación, enumeramos 3 estrategias eficaces basadas en el compromiso de los empleados para atraerlos, sin lugar a dudas, pero, sobre todo, para conservarlos y asegurar la supervivencia de su organización.
1.¿Cuál es su cultura de empresa?
Cuestión fundamental. La cultura de empresa es su propia esencia. Como si su empresa tuviera personalidad, incluso su propio ADN. Su cultura consiste en valores que guían los comportamientos de todos, que influyen en las decisiones, definen el estilo directivo, la forma de gestión, etc. Compuesta por tantos elementos formales como informales, para que el conjunto de los empleados se “plieguen a ella” y, como esperamos, de forma completamente voluntaria. En esto consiste el reto...
En otras palabras,. Así como la empresa tiene su cultura y valores, cada individuo tiene los propios también. La ecuación es sencilla. Cuánto más coincidan los valores de la empresa con los del empleado, más probabilidades tendrá este último de realizarse en su empresa, favoreciendo un fuerte sentido del compromiso.
En concreto, su empleado o futuro candidato tendrá todas las posibilidades de integrarse rápidamente ya que el entorno le resultará atractivo. También establecerá un fuerte vínculo con sus compañeros considerando que todos compartirán una visión similar de las cosas. Asimismo, las decisiones tomadas por la dirección tendrán un sentido para él, ya que, al tratarse de los mismos valores, estará naturalmente de acuerdo. En definitiva, sus empleados encontrarán fácilmente su sitio y se implicarán de manera casi automática.
2. ¿Qué necesitan sus colaboradores?
La pandemia ha sabido revelar el valor de cada empleado y ha dado un nuevo impulso a la expresión “recursos humanos”. De ahora en adelante, para que este recurso sea útil, eficaz y productivo, debemos cuidar el aspecto humano.
En resumen, para tener empleados motivados y comprometidos con su trabajo, tenemos que atender sus necesidades y poder satisfacerlas. El riesgo de ignorarlas puede generar tesnión, frustración, desvinculación o, incluso, abandono del puesto de trabajo.
Evaluar las fuentes de motivación de una persona permite identificar las necesidades esenciales que necesita colmar. Es un excelente punto de partida y puede ahondar más allá. Algunas de estas evaluaciones aportan una clave de lectura importante, ayudándole a descubrir, al margen de las necesidades resaltadas, si éstas se encuentran hoy por hoy satisfechas. Esto, ya que conocer las necesidades de una persona es un paso importante, pero poder satisfacerlas en caso de que no lo estén, implica mucho más. Para el empleado, es una muestra de atención, es signo de que nos preocupamos por su bienestar y que lo valoramos como un verdadero recurso humano. Por lo tanto, este aspecto es el que tiene un impacto positivo en su nivel de compromiso para con la empresa.
3. ¿Cómo genera sentido en la vida de sus empleados?
Crisis sanitaria, pero también crisis existencial para muchos, la pandemia ha sacudido de lleno nuestra vida diaria y ha hecho que nos cuestionemos y hagamos reflexión r sobre el valor de nuestras vidas. Sólo así podemos explicar la razón de las dimisiones masivas de una manera sencilla: quiero amar mi trabajo, quiero realizarme y que mi vida tenga sentido.
Con esta dimisión generalizada, los poderes se han invertido. En otros tiempos, los empleadores procuraban “retener” a los empleados, aunque el verbo retener implicaba un control por parte del empleador. Esto ya no es posible puesto que ahora la gente dimite de forma masiva. El poder se ha trasladado.Ahora, las empresas tienen que conseguir que sus empleados quieran dedicarse completamente y ofrecer la mejor versión de sí mismos. Tienen que implicarse en la realización personal de sus asalariados ayudándoles a dar sentido a lo que hacen.
Ahora más que nunca, la gente busca un sentido, y para darse cuenta del alcance de lo que ello supone, hay que evaluar sus intereses. Los resultados de dicha evaluación conseguirán revelar las verdaderas motivaciones del asalariado, hallar sus fuentes de realización y el modo en que este puede darle un sentido a su existencia y a sus actos. A partir de ahí, la empresa sólo tiene que buscar la forma de ayudarlo en esa búsqueda para lograr infundir en cada empleado el compromiso que se espera de él.
He aquí tres pistas importantes para “capitalizar” sus recursos humanos. Aunque esta expresión parezca anticuada, podemos decir que estas estrategias le permitirán cuidar de sus empleados de tal modo que cada uno pueda ser quien es realmente, autorrealizarse y afianzar su sentido del compromiso. El fenómeno de la gran dimisión nos lleva a adoptar un modo de gestión más humano y equilibrado, donde lo que el empleado da, la empresa lo devuelve, y viceversa.
