Definición del puesto poco clara, entrevistas basadas en la intuición, falta de objetivos claros, escasez de talentos… Incluso aún en 2019, la mitad de las contrataciones fracasan. Aunque hay factores del contexto y la situación que son importantes, el 89% de los fracasos se deben a problemas de actitud y motivación. Así que, ¿cómo nos aseguramos de que los candidatos encajan con los valores de la empresa? ¿Cómo detectar su verdadero potencial, la parte “oculta” del iceberg? El concepto clave es: ¡el enfoque multicriterio!
¿Qué es “pronosticar un potencial”?
La contratación de los candidatos se solía hacer en base a sus conocimientos técnicos, diplomas, referencias, experiencia…; pero, los departamentos de recursos humanos han ampliado el tipo de factores que consideran importantes para evaluar el potencial y en la actualidad se incluyen: habilidades sociales, personalidad, motivación, valore... En resumen, se tienen en cuenta tanto los conocimientos como las competencias.
Nos preguntaremos: ¿En qué se diferencia una competencia de un potencial? “Las competencias se observan, son comportamientos, mientras que un potencial, no se puede percibir de forma inmediata pero implica una característica que facilita la adquisición de nuevas competencias”, según nos explica Patrick Leguide, fundador y CEO de Central Test.
Entender estos aspecto es crucial e invita a adoptar una nueva perspectiva de cara a la contratación, los planes de desarrollo profesional y la formación. Apoyarse en las evaluaciones psicométricas, científicamente validadas, permite la toma de decisiones basadas en información objetiva a los responsables de recursos humanos.
Se puede pronosticar el potencial, pero cuidado, ¡ no todo permanece constante!
No existe un “gen” del potencial, pero se pueden evaluar rasgos que lo favorecen, una predisposición innata que facilita el desarrollo de una determinada competencia. Por ejemplo, para el liderazgo hay características de personalidad que aumentan la posibilidad de que se realice la función con éxito: implicación, interés en dirigir, ambición, capacidad de persuasión, asertividad, equilibrio emocional… Sin embargo, hay que matizar que el efecto de estas características estará en función de la situación y circunstancias.
Hay características que pueden tener más impacto que otros, por ejemplo, la extraversión, aunque es relevante tiene menos importancia que el interés en dirigir. Sin embargo, es importante hacer notar que la ausencia de una “característica apropiada” no tiene porque impedir necesariamente desarrollar una competencia. Por ejemplo: “si eres demasiado flexible nunca serás un buen líder” … El mundo no es blanco o negro.
Observemos lo que pasa con la persuasión, el no estar dispuestos a persuadir a los demás puede suponer un obstáculo, sobre todo si se trata de compartir una visión, aunque también puede ser una fortaleza ya que puede darnos mayor credibilidad, aunque tampoco hay que pecar de un exceso de objetividad.
Nuestro autoconocimiento y nuestra inteligencia emocional son competencias que importantes ya que nos ayudan a mejorar y superar los retos con nuestro un criterio propio.
¿Qué criterios son importantes para evaluar el potencial?
El enfoque multicriterio, como su nombre indica, permite definir varios criterios relevantes que nos guiarán para tomar las decisiones. La personalidad, las competencias, la motivación, la inteligencia emocional, la ética… son otros criterios a tener en cuenta en la evaluación de un candidato. Por eso, en los procesos de selección se recomienda combinar diferentes tests: personalidad, motivación y/o inteligencia emocional...
La Talent Map de Central Test se basa en un algoritmo Smart Data que calcula los factores de varios test, mostrando la adecuación con competencias, profesiones y valores corporativos. Esta información permite profundizar en el análisis y obtener una visión conjunta del potencial de un candidato.
En resumen: para contratar con éxito es recomendable optar por un enfoque multicriterio y utilizar las herramientas adecuadas para obtener la información, que cumplan con las normas psicométricas y científicas. Además, es importante que puedan personalizarse y adaptarse a sus necesidades; adoptando un enfoque global que identifique los criterios relevantes y los factores de éxito futuro.
