A pesar de la fuerte emergencia de los test de personalidad durante los últimos años, escoger la herramienta adecuada supone un auténtico desafío para las organizaciones y los profesionales de RRHH. Podemos justificar este fenómeno por la gran disponibilidad de test en el mercado.
Ahora bien, conviene recordar que las herramientas no están sujetas a las mismas normas de calidad y no todas ellas están adaptadas para el reclutamiento.
Además, los profesionales que utilizan estos test, a menudo, no saben elegirlos o utilizarlos con suficiente prudencia y eficacia.
Presentamos a continuación algunas estrategias que le servirán de guía para escoger un test de personalidad fiable en sus procesos de selección.
1. Escoja un test que responda a sus necesidades
Antes de optar por una solución de evaluación, le recomendamos empezar por definir con precisión las aptitudes requeridas para el puesto. Teniendo en cuenta de que no existe una “buena” o “mala” personalidad, los resultados de un test deben ser interpretados en función del puesto que ha definido, una cultura de empresa o un equipo.
Por ejemplo, hágase las siguientes preguntas: “Para este puesto, ¿el candidato tiene que ser persuasivo o flexible? “¿Los proyectos relacionados con este puesto son proyectos a corto o a largo plazo?” “¿Tendrá que hacer frente el candidato a la dirección de un equipo?” “¿La ética desempeña un papel determinante en este puesto?”
Esta etapa es imprescindible, ya que le permite escoger el test de personalidad más afín a los criterios que ha identificado como importantes.
Para tener una idea más acertada de los aspectos evaluados en un test, le recomendamos que se someta usted mismo al test y consulte los manuales del test.
2. Elija un test adaptado al entorno profesional y que pueda configurar.
Asegúrese de que el test que ha elegido evalúa características pertinentes para el entorno de trabajo, el tipo de función y el nivel de responsabilidad requerido.
Por ejemplo, los test psicométricos más recientes cuentan con referenciales de aptitudes estándares o específicas para ciertos puestos/profesiones. Esta funcionalidad es fundamental porque le permite optimizar los beneficios del test elegido.
Puede aplicarlos a perfiles distintos ya sea para identificar los mejores candidatos para cubrir un determinado puesto, ya sea para analizar las competencias individuales o colectivas adquiridas.
Un análisis rápido de sus empleados y de su nivel de rendimiento le ayudará a establecer un referencial personalizado (con la ayuda del editor) que le servirá de indicador de referencia para sus futuros procesos de selección.
Personalizando la evaluación, conseguirá adecuaciones rápidas que le ayudarán a seleccionar los candidatos con más probabilidades de éxito en el puesto.
3. Opte por un test reciente y validado científicamente
Una vez identificados los rasgos de personalidad más relevantes al puesto de que se trate, deberá elegir un test moderno y fiable para evaluar a sus candidatos.
Un test de personalidad fiable debería:
- Ser diseñado de acuerdo con las preocupaciones y expectativas actuales de los responsables de selección.
- Medir la « deseabilidad social » para evitar resultados sesgados:Por ejemplo, al candidato le será mucho más difícil hacer trampas si utiliza un test construido en base al modelo IRT Thurstone con una estructura ipsativa y dimensiones opuestas (por ejemplo extrovertido vs introvertido) o un test que proponga indicadores específicos.
- Cumplir con las normas más estrictas en el ámbito psicométrico: el test tiene que respetar los criterios de validez definidos por la comunidad científica (APA, BPS, ITC). El editor tiene que proporcionar los justificantes de validez psicométrica publicando los resultados de sus estudios de validez en el manual del test. Un certificado otorgado por un organismo científico mundialmente reconocido es un buen indicador para optar por un test de personalidad fiable.
Para utilizar estas evaluaciones de manera eficaz y evitar de malinterpretar los resultados, una formación sobre la herramienta es fundamental independientemente del contexto de la evaluación.
Sin embargo, tenga en cuenta que una evaluación de la personalidad sólo le proporcionará una comprensión parcial del potencial de un candidato. Le recomendamos emplear varias soluciones complementarias para minimizar en la mayor medida los errores de interpretación y tener una visión más completa y predictiva del potencial de un candidato.
